أظهرت دراسة ألمانية أن الشركات تختبر بشكل متزايد قدرات المرشحين للوظيفة على لمعرفة المزيد من المعلومات عن الموظفين المحتملين، وتبدأ الاختبارات بملء المتقدمون للوظيفة استبيانات إلكترونية بشأن عاداتهم وسلوكياتهم في مكان العمل، وأحياناً ما تعني تصنيف صفات معينة في نظام يعكس شخصية المرشح المتقدم أو الوظيفة المرغوبة.وأفادت ت دراسة مسحية أجرتها جامعة روهر، في بوخوم عام 2015 بأنه يبدو أن طلب الوظيفة مضى بشكل جيد، حيث يتصل رب العمل بالموظف المحتمل لكي يحدثه عن سيرته الذاتية وخطاب المرفقات. وأحياناً ما يتم حتى الطلب من المتقدمين التعبير عن مدى إعجابهم أو عدم إعجابهم بمجموعة من الأشكال الهندسية المختلفة. ومؤخراً طلب بعض أرباب العمل من المرشحين للوظيفة التحدث إلى برنامج محوسب عبر الهاتف يحلل خلالها مقتطفات من خطابهم، ثم يقارنها بآلاف النتائج من المرشحين الآخرين.وبحسب الدراسة فإن الاختبار النفسي الشائع استخدامه بين مجموعة من 120 شركة هو "مؤشر مايرز بريجز للأنماط" (إم بي تي آي). ويستند هذا المؤشر إلى نظريات لعالم النفس كارل جوستاف جونج، ويقسم الأشخاص إلى 16 نوعاً من الشخصيات المختلفة.ويأتي بعد مؤشر (إم بي تي آي) في الشهرة مؤشر "دي آي إس سي" الذي جرى تطويره في أواخر 1920 الذي يصنف الشخص بين نوع من أربعة أنواع للشخصيات، وكل منها يحدد بلون مختلف. غير أن مصداقية هذه الاختبارات هي موضع جدال شديد.وعن المؤشرين يقول عالم النفس روديجر هوسيب الذي مشروع تطوير اختبارات القدرات في جامعة بوخوم: "اعتقد أن التصنيفات الشخصية مثل هذه اعتباطية بشكل كامل. إن برامج تحليل الخطاب المحوسبة هي أيضاً "منافية للعقل تماماً".وأشار إلى أن المجتمع العلمي يحتاج على نحو ملح لتوفير وتوزيع اختبارات قدرات معيارية وأكثر شفافية وموثوقة أكثر من الأساليب الحالية.