رغم المكاسب التي حققتها النساء في أوروبا على صعيد التعليم، وزيادة أعدادهن ضمن قوة العمل الأوروبية، مازال متوسط أجور النساء العاملات في دول الاتحاد الأوروبي أقل بنسبة 16% عن متوسط أجور الرجال الذين يؤدون نفس الوظيفة. نسبة الفرق بين أجور النساء والرجال لم تشهد أي تحسن ملموس في أوروبا خلال السنوات العشر الأخيرة وهي عند حوالي 16%. ويتباين معدل تفاوت الأجور بين النساء والرجال بقوة بين الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي. على سبيل المثال، تحصل المرأة العاملة في إستونيا على أجر يقل بنسبة 25% عما يحصل عليه زميلها الرجل في نفس الوظيفة، في حين أن أجر المرأة في رومانيا يقل بنسبة 5% فقط عن الرجل. وفي ألمانيا، صاحبة أكبر اقتصاد في الاتحاد الأوروبي، يقل أجر المرأة بنسبة 21% عن أجر الرجل، مقابل 15% في فرنسا. ورغم أن التقدم نحو تضييق الفجوة في الأجور بين النساء والرجال يسير ببطء على مدى السنوات العشر الأخيرة، حققت دول مثل السويد وهولندا وإسبانيا معدل تقدم أسرع في هذا السياق. وتقول "فيرا يوروفا" مفوضة شؤون العدالة بالاتحاد الأوروبي الأسبوع الماضي، إن هذه الفجوة "إهدار لاقتصادنا.. تمثل النساء أكثر من 60% من خريجي الجامعات. ويجب أن يعني هذا حصولهن على وظائف أفضل، وأجور أعلى". وغالبا ما تخضع السياسات التي تؤثر على الأجور والترقيات للأنظمة القضائية في الدول الأعضاء وهو ما يجعل من الصعب الوصول إلى حلول لهذه المشكلة على مستوى الاتحاد الأوروبي ككل. والحقيقة أن الفجوة في الأجور معضلة. وتشير الدراسات إلى أنه لا يمكن تفسير حوالي ثُلثي حالات التفاوت وفقا لعوامل موضوعية مثل الدرجة الوظيفية أو المؤهل الدراسي أو العمل نصف الوقت. وبدلا من ذلك، هناك عديد من أشكال التمييز التي لا يمكن لمسها بسهولة في أماكن العمل. ومن الموضوعات التي حظيت باهتمام في الآونة الاخيرة، ما يسمى بـ "الأجر العقابي"، حيث تُفاجأ المرأة العاملة التي تحصل على إجازة لرعاية أطفالها لدى عودتها إلى العمل مجددا بتعيينها في وظيفة أقل أجرا أو تحويلها إلى عاملة بدوام غير كامل. وفي مثل هذه الحالات تتأخر ترقيات المرأة وعلاوات الراتب والمكافآت مقارنة بزميلها الرجل. ومن التفسيرات المحتملة الأخرى لهذه الفجوة في الأجور، أن المرأة أكثر استعدادا لقبول الوظائف الأقل أجرا أو الأقل استقرارا في سوق العمل مثل الرعاية المنزلية وأعمال النظافة. وعلى مدى الحياة، يكون لهذا التمييز في الأجور تداعيات سلبية على مستحقات التقاعد الخاصة بالنساء. ونظرا لأن المرأة تعمل بشكل عام عدد سنوات أقل من الرجل، وتدفع اشتراكات أقل في صندوق التقاعد، وبالتالي تحصل على رواتب تقاعد أقل عند ترك العمل. وتبلغ نسبة التفاوت في رواتب التقاعد بين النساء والرجال في الاتحاد الأوروبي حوالي 36% أي حوالي ضعف نسبة التفاوت في الأجور. ومن أجل علاج بعض صور التفاوت، أصدر الاتحاد الأوروبي توصيات وبيانات توضيحية تظهر حجم ومجالات وجود التفاوت. وفي عام 2017 أصدرت المفوضية الأوروبية خطة عمل تتضمن 20 مقترحا لحل المشكلة بنهاية عام .2019 ومن الوسائل الأسهل نسبيا لعلاج هذه المشكلة، إصدار قانون لضمان شفافية الأجور في أماكن العمل المختلفة. وتشير الدراسات إلى أنه إذا نشر أصحاب العمل بيانات الأجور لديهم، من المحتمل أن يتفاوض المزيد من العمال بشأن زيادة أجورهم. ومن الدول التي اتجهت الفعل لإصدار مثل هذا القانون ألمانيا وبريطانيا. وفي ألمانيا، من حق العاملين في الشركات التي يزيد عدد عمالها عن 200 عامل طلب الحصول على بيانات أجور زملائهم في حالات محددة. وفي الشركات التي يزيد عدد العاملين فيها عن 500 عامل، يجب إجراء مراجعة سنوية للأجور بالتنسيق مع ممثلي العمال. وفي بريطانيا، فإن الشركات الكبرى أصبحت منذ أيار/مايو الماضي ملزمة بنشر تقرير حول تفاوت الأجور بها. وجاءت واحدة من أبرز حالات تفاوت الأجور من هيئة الإذاعة البريطانية (بي.بي.سي) الصيف الماضي، عندما أعلنت أن بعض المذيعات والصحفيات طالبن تحركا عاجلا لسد فجوة الأجور بعد أن نشرت الهيئة البريطانية قائمة تضم أعلى المذيعين أجرا لديها. وأعلنت الحكومة الفرنسية الربيع الماضي اعتزامها توفير برنامج كمبيوتر للشركات يتيح لها متابعة تفاوت الأجور بها. كما تعتزم الحكومة زيادة عدد الموظفين المسؤولين عن متابعة التزام الشركات بالعمل على تحقيق المساواة في الأجور من حوالي ألف موظف حاليا إلى .7000 ويمكن أن تؤدي زيادة الحد الأدنى للأجور إلى تقليل الفجوة في الأجور في بعض الحالات، على الأقل. مثل هذه الإجراءات تؤثر بصورة متباينة على النساء اللائي يوجد الكثير منهن في أدنى سلم الأجور. وفي الوقت نفسه، هناك اختلافات كبيرة بالنسبة للحد الأدنى للأجور بين دول الاتحاد الأوروبي وبخاصة مع استبعاد الدول الاعضاء في شرق أوروبا، حيث يبلغ الحد الأدنى للأجور في البرتغال 700 يورو (791 دولار) شهريا، وفي لوكسمبورج 2000 يورو شهريا. وحتى 2015 لم تكن ألمانيا تتبنى حدا أدنى للأجور. كما أن تبنى سياسات الإجازة مدفوعة الأجر وإجازة رعاية الطفل المدعومة يمكن أن يُسهل عودة المرأة الأم إلى العمل في وظيفتها الدائمة. ولكن نظرا لتكلفة مثل هذه السياسات، فإن تمريرها وتفعيلها يمكن أن يكون صعبا. وقد بدأت دول أخرى اتخاذ خطوات في هذا الاتجاه، على الأقل لأنه يمكن أن يسهم في مواجهة مشكلة نقص معدلات الإنجاب فيها. على سبيل المثال، طبقت ألمانيا في عام 2015 سياسة تمنح الوالدين المزيد من الأموال حتى يمكنهما العمل نصف وقت، وبالتالي يتقاسمان تحمل مسؤولية أطفالهما في السن الصغيرة. كما وجهت الحكومة المزيد من الأموال لتوفير الرعاية للأطفال الرضع ولمراكز تعليم ورعاية الطفولة المبكرة. ورغم التراجع الطفيف في معدل الإنجاب في ألمانيا خلال عام 2017، يقول باحثون إن هذا الإجراء يمكن أن يكون أحد العوامل التي تساعد في المحافظة على التحسن الطفيف الذي تحقق في معدلات الإنجاب في البلاد خلال السنوات الاخيرة. ح.ز/ ع.ج.م (د.ب.أ)