يعد الموظف (الفرد – العامل) هو العنصر البشري الأول والمورد الأهم في منظومة الموارد البشرية فهو الذي يدير المنظمة وهو بطبيعته قابل للتطوير والتنمية فهو مصدر الفكر والتطوير والقادر على التوظيف والتشغيل وفي ضل التغيرات العديدة والمتسارعة التي تشهدها المملكة اليوم في شتى المجلات على اختلافها الاقتصادية والاجتماعية والتنظيمية والتي معها اصبح اعداد الموارد البشرية لمواكبتها في مقدمة الأولويات بل بحكم الامر الوجوبي لهذه المرحلة واستشعار لذألك وادراكاً لأهميته فقد جاء التوجيه بالخطاب الملكي السنوي امام مجلس الشورى صريحاً ومباشر والذي نص على (….ان المواطن السعودي هو المحرك الرئيسي للتنمية وأداتها الفاعلة وشباب وشابات هذه البلاد هم عماد الإنجاز وأمل المستقبل ……وقد وجهنا ولي العهد رئيس مجلس الشؤون الاقتصادية والتنمية بالتركيز على تطوير القدرات البشرية وأعداد الجيل الجديد لوظائف المستقبل….)انتهى وقد حضي علم الموارد البشرية باهتمام بالغ من المختصين من باحثين ومفكرين وكتاب وغيرهم لكونه مورد أساسي من موارد أي منظمة بغض النظر عن حجمها ..فماهي الموارد البشرية وما معني تطويرها؟ الموارد البشرية : هي مجموعة من العمليات مثل التخطيط والتنظيم والتوجيه والمراقبة لكافة النواحي التي تتعلق بالأفراد من أجل المحافظة عليهم وتنميتهم وتوعيتهم وتوجيههم . التطوير: يعني التغيير أو التحول من طور الي طور بمعنى التغيير التدريجي الذي يحدث في بيئة الكائنات الحية وسلوكها التطوير الإداري: هو عمليه نظامية تهدف الي ضمان ان التنظيم لديه المديرين الاكفاء الذي يحتاجهم لتلبية الاحتياجات الحالية والمستقبلية ويهتم بتحسين أداء المديرين الحاليين ومنحهم الفرصة للنمو والتطوير وضمان توفير التعاقب الإداري داخل المنظمة بقدر الإمكان. وما يعتري بعض الأجهزة الحكومية لدينا اليوم من قلة في الإنتاجية وعدم القدرة على للقيام بمهامها الي حد يوحي بإصابة بعضها بالشيخوخة المبكرة نتيجة للبيروقراطية والروتين القاتل والذي انتقلت عدواه إلي الموظفين لهذا السبب أو ذاك وهو الامر الذي يستدعي التدخل السريع لمعالجتها والنهوض بأداء هذه المؤسسات وانتشالها من ماهي فيه ولعل من حسن حظ العاملين بالقطاعات الحكومية على اختلافها ان التوجية الملكي قد اسند هذه المهمة إلي رجل المهمات الصعبة سمو ولي العهد الأمير محمد بن سلمان حفظه الله فكما انه رجل دولة فهو رجل قانون . وبنظرة لما آل الية وضع الموارد البشرية يتبين بأنها تحتاج لوضع ثلاثة خطط لإصلاحها خطة قصيرة المدى وخطة متوسطة المدى وخطة بعيدة المدى ) ولعل الأهم في الوقت الراهن هو تطبيق خطة قصيرة المدى باعتبارها أولوية للإصلاح الإداري ويراعى فيها ما يهتم بالموارد البشرية ويعيد الحياة لها وهو امر يحتاج إلي قرارات من السلطة العليا تتجاوز العقبات النظامية الناتجة عن البيروقراطية الإدارية على ان تشتمل على الاتي: أولاً: أعادة هيكلة إدارات الموارد البشرية وانظمتها واللوائح المطبقة وفقاً للأسس علمية عملية تحقق زيادة الإنتاجية وترفع كفاءة العاملين وتطور أدائهم مع توفير بيئة العمل المشجعة والمحفزة للأبداع واحداث التغيير لتتمكن من تحقيق الأهداف المنشودة. ثانياً: وضع آلية عمل قابلة للتطبيق تحدد طبيعة عمل المنشأة والخدمات التي تقدمها وطريقة تقديمها وتبين واجبات الموظف والتزاماته اتجاه المنشاة والمستفيدين من خدماتها وتضمن للموظف الحصول على حقوقه النظامية كاملة. ثالثاً: عمل دراسة تحليلية لوضع كل منشاة على حده عن طريق اهل الخبرة والاختصاص وتحديد متطلباتها حسب اختصاصها ووضع خطة عمل تناسبها لمعالجة الموقف حالياً ومستقبلاً لتتمكن من تحقيق أهدافها الحالية والمستقبلية. رابعاً: حصر جميع المعوقات والعقبات التي تحول بين الموظف وبين قيامه بأداء الاعمال الموكلة آلية على الوجه المطلوب سواء كانت المعوقات نظامية او إدارية او أدوات مساعد او غيرها والعمل على تذليلها وازالتها بشكل عاجل ليتمكن الموظف والجهة الحكومية من تقديم الخدمة حسب النظام مع الحد من ازدواجية القرارات بين المسؤولين في الجهة الواحد على اختلاف المستويات الإدارية لضمان حسن سير العمل. خامساً: انشاء مركز قياس وطني لقياس الأداء الحكومي يعمل على تقييم أداء كل منشأة وفقاً لمعيار ومقياس يناسب طبيعة عملها يعتمد بتحديد نتائجه على ثلاثة مؤشرات أ/ مؤشر قياس أداء المنظمة الحكومية ككل ب/ مؤشر قياس أداء الموظفين ج/ مؤشر قياس مدى تعاون الجهات الأخرى مع هذه الجهة في حال كان عملها يرتبط بتعاون جهات أخرى مع وضع آلية قياس واقعية وواضحة لجميع اطراف العملية بحيث يسهل للتأكد من تطبيق المعايير المحددة فضلاً عن تزويد المركز بالعدد الكافي من الكوادر المؤهلة للقيام بالعمل على أن تكون نسبة درجة القياس على النحو التالي (40% لمركز القياس الوطني – 30% للجهات الرقابية على أداء الأجهزة الحكومية مثل (هيئة الرقابة والتحقيق – ديوان المراقبة العامة …ونحوهما—20% للمستفيدين من خدمات الجهة — 10% للعامة او الجمهور )0 سادساً: أعداد خطة تحفيز مالية شاملة لجميع القطاعات والعاملين فيها وفقاً للضوابط محدده يمكن تنفيذها متى استدعاء الامر ذألك على ان تشتمل على كافة أنواع التحفيز المادي – المعنوي ( علاوات – مكافأت – ترقيات – منح دراسية – دورات – اجازات ). سابعاً: استحداث أرقام وظيفية خاصة بالترقيات فقط لتحقيق الدافع المعنوي الأول والاهم للموظفين مع الفصل بين الأرقام الوظيفية الخاصة بالتعيين والأرقام الخاصة بالترقيات بحيث لا يمكن للمنشآت التعيين على الأرقام الخاصة بالترقيات لكون تصنيف الرقم لدى وزارة الخدمة المدنية ووزارة المالية هو رقم (ترقية) ولا يترتب علية التزام مالي باستثناء المبلغ الخاص بالترقية ومنع المنشآت الحكومية من التعيين عليها ومعاقبة من يخالف ذألك. ثامناً: ان تكون الأرقام المستحدثة للترقيات شاملة لجميع المراتب والمستويات المدنية والعسكرية بعد تحديد الاحتياج لكل مرتبة وبنسبة توافق عدد الموظفين بكل مرتبة مع مراعاة العدد المتوقع حصولهم على الترقية في كل محضر. تاسعاً: إعادة ترقية كل موظف وفقاً للسنوات الخدمة الفعلية ومنحة الترقية المستحقة له بناء على ذألك والتي قد حرم منها نتيجة عدم وجود شواغر طوال سنوات الخدمة بصفتها حق اصيل له بمعنى (الموظف أ) تم تعيينه على المرتبة الخامسة وباشر العمل بتاريخ 1/1/1425هـ مثلاً ويستحق الترقية للمرتبة السادسة بتاريخ 2/1/1429هـ ولم يحصل على ترقية المستحقة إلا بتاريخ 1/9/1429هـ أي بعد مضي ثمانية اشهر على تاريخ الاستحقاق الفعلي في حين انه اصبح مستحق للترقية على المرتبة السابعة بناء على ذألك بتاريخ 2/9/1433هـ لم يحصل على الترقية إلا بتاريخ 15/9/1434هـ أي بعد مضي اكثر من عام على تاريخ الاستحقاق واستمر العمل على نفس المنوال ولم تتم ترقيته للمرتبة الثامنة إلا بتاريخ 1/4/1440هـ بينما تاريخ استحقاق الترقية هو 16/9/1438هـ وذألك بعد مرور عامين على تاريخ الاستحقاق الفعلي للترقية وبالتالي يكون أجمالي الفترة الزمنية التي حرم الموظف من الترقية فيها هي عدد(اربع سنوات) كان خلالها على راس العمل وهي موزعة بين عدة مراتب وعليه فأنه ووفقاً للسنوات الخدمة الفعلية ووفقاً للنظام الترقيات فأن من المفترض أن يكون (الموظف أ) قد حصل بهذا التاريخ على المرتبة التاسعة والتي قد حرم منها نتيجة عدم وجود شواغر للترقية وبذألك هو مستحق للمرتبة التاسعة ووفقاً للنظام ومن باب العدالة تتم ترقيته للمرتبة المستحقة له وهي (التاسعة). عاشراً: احتساب مدة الترقية من تاريخ الاستحقاق الفعلي للترقية وليس من تاريخ صدور قرارها او تاريخ المباشرة كما هو معمول به الان على أن يكون الحصول على الترقية بطريقة تلقائية وبمجرد أكمال المدة النظامية دون الحاجة للتقديم طلب ترقية حسب المتبع حالياً. الحادية عشر: احتساب الترقية المستحقة للدرجات العلمية التي يحصل عليها الموظف إثناء فترة العمل من تاريخ الحصول على الدرجة العلمية ومنحه الترقية مباشرة بناء عليها وفقا للتصنيف الدرجة العلمية لدي وزارة الخدمة المدنية (بكالوريوس – ماجستير – دكتوراه) فمثلاً(الموظف ب) يعمل على المرتبة السادسة أو السابعة وحصل على درجة الماجستير في هذه الاثناء وحيث ان درجة الماجستير تصنف على (المرتبة الثامنة) وبناء علية يمنح الموظف المرتبة الثامنة مباشرة استثناء للتحقق شرط استحقاق المرتبة سواء كانت الدراسة تمت بموافقة جهة العمل او دون موافقتها مع احتساب فترة الدراسة (الابتعاث الخارجي) للموظف فترة عمل تدخل ضمن لمدة المقررة لاستحقاق الترقية وعدم حسمها من سنوات الخدمة. الثانية عشر: استحداث نظام وآلية لمنح للترقيات الاستثنائية للموظفين على اختلاف المراتب والمستويات من مبدأ المكافأة والتشجيع على الابداع وعلى سبيل المثال (الموظف ج) حصل لمدة ثلاث سنوات على التوالي على تقدير (ممتاز) في تقييم الأداء يرقى استثناء للمرتبة التي تلي مرتبته دون الالتزام بالمدة النظامية للحصول على الترقية.. (الموظف د) قدم خطة عمل أو بحث ساهم في تطوير العمل ورفع الإنتاجية أو رفض للقيام بعمل مخالف للنظام مقابل الحصول على مقابل مادي مغري مع قدرته على ذألك ومدة خدمته ستنان ونصف يرقى للمرتبة التي تلي مرتبته استثناء من المدة النظامية وكذألك في حال قام الرئيس او المدير بأدارة المنشأة بطريقة صحيحة حقتت نتائج تفوق المطلوب أو المخطط له يرقى استثناء. الثالثة عشر: إقرار حوافز مادية ومعنوية تمنح للموظفين المبدعين في أداء أعمالهم على أن تمنح وفقاً للضوابط محدده تحقق العدالة والشفافية بين الموظفين مثلاً 1/ مكافأة تميز تمنح كل عام لعدد من الموظفين 2/ شهادات شكر وتقدير 3/ أوسمة ابداع وتميز …وان يكون منحها بشكل الزامي على كل جهة عمل مرة في العام. الرابعة عشر: صرف بدل مقابلة جمهور لجميع موظفي الصف الامامي الموكل لهم الاستقبال والتعامل مع عملاء الجهة والمستفيدين من خدماتها وكذألك زوارها سواء كإنو اداريين او قياديين على حداً سواء نظاراً لما يواجهونه من ضغوط وما يبذلونه من جهد ولكونهم من يمثل الجهة امام الغير. الخامسة عشر: انشاء وحدة استعلامات متكاملة لديها كافة الصلاحيات اللازمة ويقوم عليها مؤهلين ولديهم القدرة على الإجابة الصحيحة على الاستفسارات للمراجعين وإرشادهم للتوجه للأدرة او الجهة المختصة مباشرة وبيان ما يقع تحت اختصاص هذه الجهة من عدمه حفاظاً على وقت العاملين والمراجعين بذات الوقت. السادسة عشر: إعادة صياغة أدوات ومؤشرات قياس أداء الموظفين ووضع آلية تقييم واضحة وسهلة التطبيق والقياس تتوافق مع عمل كل جهة حكومية وكل إدارة من اداراتها والسماح للموظفين بتقييم أنفسهم تجريبياً قبل ان يتم تقييمهم من قبل المدير المباشر لمعرفة الفرق وتحديد الجوانب الإيجابية والسلبية لديهم وضمان تحقيق العدالة الموضوعية عند تقييم الأداء للعاملين. السابعة عشر: تمكين الموظفين من المشاركة في تقييم رؤسائهم المباشرين ومدراء العموم وفقاً لنسبة مئوية معينه من أصل النسبة العامة للتقييم (مثلاً30%) الثامنة عشر: ان يكون اختيار وتعيين الرؤساء والمدراء بمختلف المستويات بناء على الترشح للمنصب ووفقاً للضوابط وشروط واضحة ومعلومة للجميع وان يكون التعيين على المناصب القيادية بناء على القدرة والكفاءة العلمية والعملية وتوافر المقومات الشخصية والإدارية وليس بناء على الثقة الشخصية والتعيين المباشر على ان تتم بعد أجراء الاختبارات والمقابلات الشخصية لهم من قبل لجنة مختصة بأعضاء متعددي التخصصات العلمية وعلى ضوء النتائج يتم وضع الرجل المناسب في المكان المناسب (الكفاءة أساس التعيين). التاسعة عشر: إلزام كل المنشأت الحكومية مهما كان حجمها بتعيين نواب ومساعدين لجميع مدراء العموم ورؤساء الأقسام بغض النظر عن حجم الإدارة أو طبيعة عملها وذألك لضمان عدم تعطل العمل نتيجة تغيير او عدم حضور المدير. العشرون: أعداد صف ثاني من القادة (قادة المستقبل) لكل المنشأت الحكومية على مختلف المستويات والدرجات الوظيفية ليكونوا في حالة جاهزية تامة لتولي الإدارات متى استدعت الحاجة ذألك فضلاً عن تحديد مدة زمنية الزامية لبقاء المدير او الرئيس في المنصب وان لا يكون التعيين مفتوح لمدة فمثلاً تكون فترة عمل الرئيس أو المدير مهما كان موقعة سنتان قابلة لتمديد لفترة مماثلة لمرة واحدة فقد. الحادية والعشرون: تحويل معهد الإدارة إلي جامعة وافتتاح فروع لها في جميع المناطق الإدارية بالمملكة بالتعاون مع كليات الإدارة في الجامعات. الثانية والعشرون: وضع برامج تدريبية وخطة تدريب متفق عليها تحقق تنوع البرامج التدريبية وفقاً للاحتياجات التدريبية لكل جهة عمل وتحديد شروط التعيين للقائمين على العملية التدريبية وتسهيل حصول الموظفين على الدورات التدريبية وتوفير الجهات التدريبية والمراكز المتخصصة للتدريب مع مراعاة قرب موقعها من أماكن عمل الموظفين وإقامتهم لتجنب تحملهم عناء السفر وتكاليف الإقامة للحصول على الدورات. الثالثة والعشرون: اعتماد مسار تدريبي موازي في معهد الإدارة يتيح للموظفين الالتحاق بالدورات التدريبية التي يرغب بها أو يحتاجها الموظف ولم يحصل عليها ضمن المسار العادي لعدم توفر الفرصة التدريبية حتى وان كان ذألك بمقابل مادي رمزي حيث ان الغرض من انشاء المعهد هو التدريب وتطوير الموظفين وهذا يحقق الفائدة للطرفين. الرابعة والعشرون: اعتماد الدورات التدريبية لمنفذه من قبل الجامعات والمعاهد الخاصة حيث انها صادرة عن جهات حكومية او تقع تحت الاشراف الحكومي مثل المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني. وعدم حصر الدورات المعتمدة في معهد الإدارة فقط بل وتشجيع الجامعات والمعاهد الخاصة على اعداد وتصميم برامج تدريبية وفقاً لمنهج معهد الإدارة العامة. الخامسة والعشرون: استحداث إدارة للتدريب والتطوير في كل منشأة مع وظائف أخصائي أو مستشار تدريب يسند العمل بها لمدربين معتمدين متخصصين في التطوير الذاتي والإداري والقانوني ووضع خطة تدريب مرنة تمكن جميع الموظفين من الحصول على الدورات الازمة وهم على راس العمل. السادسة والعشرون: عقد دورات تدريبية وورش عمل الزامية للموظفين المعيين حديثاً عند التحاقهم بالوظيفة تكون في مجال عمل الإدارة المكلف بالعمل بها خلال ستون يوم من تاريخ مباشرة العمل وتقع مسئولية تحديد ومكان ومدة الدورة على الإدارة في جهة العمل. السابعة والعشرون: توقيع اتفاقية تعاون بين الجامعات في المملكة وزارة الخدمة المدنية او جهات العمل لتسهيل التحاق الموظفين بالجامعات لإكمال دراساتهم العليا مع منحهم استثناءات من بعض الشروط التي قد تحول دون ذألك مع عفاءهم من الرسوم او منحهم تخفيض ويشمل ذألك إقامة الدورات التدريبية المتخصصة المعتمدة لموظفي القطاع العام. الثامنة والعشرون: إنشاء إدارة للبحوث والتطوير والاستشارات يسند العمل بها لأصحاب الخدمة والخبرات الطويلة وخاصة من اقتربت خدمتهم على الانتهاء ولم يتبقى على إحالتهم الي التقاعد سو عامين او ثلاثة على ان يتم منحهم تفرغ تام من العمل الإداري وتكليفهم بدراسة الأنظمة واللوائح المعمول بها وحصر وتحديد المعوقات والمشكلات التي تمنع المنشأة من تطوير أدائها وتقديم الخدمة بالشكل المطلوب ومن ثم تقديم الاقتراحات والحلول الازمة للقضاء على هذه المعوقات ومناقشتها مع المختصين داخل المنشأة وخارجها. التاسعة والعشرون: استبيان وأخذ أرى الموظفين في الإدارات التي يعملون بها ومعرفة مدى رضائهم عن العمل بها ونقل كل موظف للعمل في الإدارة التي تتوافق مع تخصصه العلمي وقدراته الشخصية إضافة الي تسهيل انتقال الموظفين بين الإدارات والقطاعات الحكومية الأخرى وتمكين الموظف من العمل في القطاع الحكومي الذي يقع مقر إقامته في النطاق الإداري له. الثلاثون: اعتماد آلية عمل تقتضي تدوير عمل المدراء والموظفين بين الإدارات داخل جهة العمل الواحدة لكاسبهم الخبرات العلمية والعملية في مجال العمل. الحادية والثلاثون: تحديد الجهات التي يتطلب طبيعة عملها الاخذ بمبدأ المركزية الإدارية والجهات التي يتطلب عملها الا مركزية الإدارية وتشجيع الموظفين على استخدام الصلاحيات الممنوحة للإدارات لتطبيق العمل باللامركزية والاعتماد على معيار الإنتاجية في العمل وليس معيار الانضباط في الحضور والانصراف خاصة الإدارات والموظفين الذين يعملون في المكاتب الخلفية او المساندة والمنوط بهم انجاز اعمال فقط وليس مقابلة الجمهور مباشرة. الثانية والثلاثون: تحديد إطار زمني تقريبي للوقت المتوقع للإنجاز المعاملات لدى كل موظف وكل ادارة يراعى فيه طبيعة كل معاملة ونوعها على حده. الثالثة والثلاثون: وضع لوحة للإرشادات لدى كل جهة عمل تبين التقسيم والتنظيم الإداري للجهة وطبيعة الاختصاص والإجراءات المتبعة والتسلسل الإداري لها على ان يدرج في قسم منها أسماء المكرمين من الموظفين المتميزين لكل شهر او سنة من مدراء وموظفين. الرابعة والثلاثون: تشجيع الموظفين على التفاعل وتقديم الاقتراحات للتطوير العمل واقتراح ما يرون تعديله من الأنظمة واللوائح المعمول بها داخل جهة العمل او ما يرون أضافته أو حذفة من مواد الأنظمة واللوائح المطبقة لديهم وان يكون للموظف حرية تقديمها لمن يشاء من المسئولين دون الالتزام بالتسلسل الإداري وعلى جهة العمل سواء الفروع او الوزارات طرح ما لديها من أنظمة او تعاميم ترغب في تعديلها للمناقشة والتصويت عليها من قبل موظفي الوزارة لأخذ آرائهم واستبيان رأى المستهدفين بهذا التعديل في حال كان من المستفيدين من خدمات الوزارة. الخامسة والثلاثون: نشر ثقافة المسؤولية الوظيفية لدى العاملين وتعزيز الشعور بالانتماء الجهة العمل. السادسة والثلاثون: تفعيل مبدأ الثواب والعقاب للرؤساء والمدراء والموظفين على مختلف المستويات والدرجات الوظيفية وفقاً لما نصت عليه الأنظمة والتعامل بجدية وحزم مع الشكاوى والبلاغات التي تقام من الغير ضد الجهة الحكومية او أحد منسوبيها وكذألك التي تقام من الموظفين اتجاه بعضهم او اتجاه الرؤساء والمدراء وتطبيق النظام بحق من يثبت تقصيره مع توفير الضمانات القانونية للمتهم وعدم اهمالها كما يحدث في أحيان كثيره. السابعة والثلاثون: تكليف موظف علاقات حكومية في كل جهة عمل مهمته مساعدة الموظفين بإنجاز ما لديهم من اعمال أو مشاغل لدى جهات حكومية أخرى تتطلب منهم المراجعة لكي يتفرغ الموظف لأداء عمله وعدم الخروج المتكرر لذألك. الثامنة والثلاثون: إلزام الجهات الحكومية بتوفير تموين غذائي (بوفية مثلاً) داخل المقر وبسعر رمزي عن طريق عقد تشغيل مع احدى الجهات الخاصة المنفذة لهذه الخدمات. التاسعة والثلاثون: تقديم تسهيلات لموظفي القطاع العام للحصول على الخدمات التي تقدمها الجهات الحكومية الأخرى وإعطائهم أولوية بذألك مثل (المستشفيات – التعليم – السكن ….الخ) الاربعون: انشاء اكاديمية متخصصة لأعداد القادة (قادة المستقبل) يكون الالتحاق بها وفقاً مسارين، الأول: ان يكون بترشيح من جهات العمل لمن تنطبق عليهم الشروط (وبناءً على اجراء اختبارات متخصصه ومقابلات شخصية) ثانياً: لمن يرغب بالدراسة فيها من الغير ويكون بمقابل مادي ميسر.