علمت «الوطن» أن وزارة الصحة حددت مهلة أخيرة لمنسوبيها حتى تاريخ 13/ 3/ 1442، لإدراج ميثاق الأداء الوظيفي، وحذرت الوزارة في تعميم داخلي من أن عدم إدراج الميثاق سيترتب عليه إيقاف 4 خدمات وهي: «النقل والتكليف، والترقيات، وبدل التميز، وتجديد العقود». من الدليل الإرشادي للائحة إدارة الأداء الوظيفي ميثاق الأداء هو نموذج لتحديد الأهداف، والجدارات والوزن النسبي، والوزن، والنتائج لكل المستهدفة، لكل جدارة هدف، وجدارة، ويتم إعداده وتوقيعه من الموظف ورئيسه في بداية دورة الأداء. الوظيفة الإشرافية هي الوظيفة التي يتطلب شغلها الإشراف على عدد من الموظفين إضافة إلى المهام التشغيلية الأخرى. الوظيفة غير الإشرافية هي الوظيفة التي لا يتطلب شغلها الإشراف على موظفين ويؤدي شاغلها مهام تشغيلية فقط. الهدف هو النتيجة التي يعمل الموظف على تحقيقها خلال دور الأداء، ويجب عند تحديد أي هدف أن يكون محددا وقابلا للقياس وقابلا للتطبيق ومنطقيا ومحدد الزمن (SMART). - محدد Specific بحيث يكون قادراً على وصف المخرجات المطلوب تحقيقل بشكل مناسب يفهمه أي طرف/ شخص/ جهة. - قابل للقياس Measurable، بحيث يكون قادراً على تقديم الدليل على تحقيق المخرجات. - قابل للتطبيق Actionable، بحيث يكون الموظف قادراً على أن يحقق الهدف. - منطقي Realistic، بحيث يكون الهدف يمكن تحقيقه رغم التحديات ويتوفر للموظف الموارد اللازمة لتحقيقه. - محدد الزمن Time-specific، بحيث يكون مرتبطا بمراحل تنفيذ خلال السنة. الجدارات هي مجموعة المعارف والمهارات والقدرات والخصائص السلوكية التي تمكن الموظف من أداء عمله يشكل فعال. الوزن النسبي هو المقدار الذي يعبر عن الأهمية النسبية للهدف أو الجدارة. معيار القياس هو التحديد الكمي لوحدة قياس ناتج الأداء. الناتج المستهدف هو التحديد الكمي للأداء المتوقع تحقيقه بنهاية دورة الأداء. الناتج الفعلي هو التحديد الكمي للأداء الفعلي الذي تم تحقيقه. الفرق بين الناتج المستهدف والفعلي هو مقدار الفارق الكمي بين الناتج المستهدف والناتج الفعلي. الوصف السلوكي تعني مجموعة السلوكيات القابلة للملاحظة التي تمثل مؤشرات دالة على مفهوم الجدارة. سلم التقدير هو التدريج الخماسي من 1 إلى 5 الذي يستخدمه المقيم لتقدير درجة تحقيق الموظف للأهداف أو الجدارات.