مؤشر الأداء الرئيس هو قيمة قابلة للقياس توضح مدى فعالية الشركة في تحقيق أهداف العمل؟ تستخدم المنظمات مؤشرات الأداء الرئيسة، على مستويات متعددة، لتقييم نجاحها في الوصول إلى الأهداف. قد تركز مؤشرات الأداء الرئيسية عالية المستوى على الأداء العام للأعمال، بينما قد تركز مؤشرات الأداء الرئيسية منخفضة المستوى على العمليات في أقسام، مثل: المبيعات والتسويق والموارد البشرية والدعم... في كثير من الأحيان، تتبنى المؤسسات بشكل أعمى مؤشرات الأداء الرئيسة المعترف بها، لكنها ما تلبث أن تسأل: لما تفشل مؤشرات الأداء الرئيسة في تحقيق أي تغيير إيجابي؟ جانب من جوانب مؤشرات الأداء الرئيسة، التي غالبًا ما يتم تجاهلها، هو أنها شكل من أشكال الاتصال، وبالتالي فإن المعلومات الموجزة والواضحة وذات الصلة من المرجح أن يتم استيعابها والتصرف بناءً عليها. لناحية تطوير استراتيجيّة لصياغة مؤشرات الأداء الرئيسة، على أعضاء فريق العمل أن يعرفوا ما هي أهدافك التنظيمية؟ وكيف تخطط لتحقيقها؟ ومن يمكنه التصرف بناءً على هذه المعلومات؟ تتضمن هذه العملية تعليقات من المحللين ورؤساء الأقسام والمديرين، ما يسمح بفهم أفضل للأعمال التي يجب قياسها، باستخدام لوحة معلومات مؤشرات الأداء الرئيسة، ومع من يجب مشاركة هذه المعلومات؟ تابعوا المزيد: تأثيرات الذكاء العاطفي في النجاح الوظيفي تتمثّل إحدى طرق تقييم مؤشر الأداء في استخدام معايير SMART الآتية: • هل الهدف محدد؟ • هل يمكن قياس التقدم نحو هذا الهدف؟ • هل الهدف قابل للتحقيق؟ • ما صلة الهدف بالمؤسسة؟ • ما هو الإطار الزمني لتحقيق الهدف؟ عند إنشاء نظام قياس أداء الأعمال، لا بد من الاهتمام بالآتي: 1. الارتكاز على الكميات، التي يمكن أن يتأثر فيها المستخدم، أو يتحكم فيها بمفرده أو بالتعاون مع الآخرين. 2. الموضوعيّة. 3. التركيز على التحسين. 4. سهولة الفهم. 5. وضوح الغرض. 6. الاتساق. 7. الأهداف المحددة. 8. الدقّة في شأن ما يتم قياسه. 9. الملاحظات في الوقت المناسب. 10. عكس "العملية التجارية" أي إشراك كل من المورد والعميل في تعريف التدبير. تابعوا المزيد: صفات المدير القائد