قال عبيد الشامسي، رئيس إدارة الموارد البشرية والشؤون الإدارية لدى بنك دبي الإسلامي، إن نسبة التوطين لدى البنك تتجاوز 41% في الوقت الحاضر. وأكد في تصريحات ل الخليج، أهمية معارض التوظف في دعم جهود التوطين في الدولة، قائلاً إن فعاليات معارض فرص العمل ما زالت تشكل أولوية مهمة في حملات التوظيف التي يقودها بنك دبي الإسلامي، إذ تتيح له اللقاء بالمرشحين المحتملين وإرشادهم بشأن التقدم بطلب عمل لديه. ونظراً إلى فعاليتها، يحضر باحثون كثر عن عمل معارض التوظيف كونها تساعدهم في التقدم بطلبات عمل والتواصل مباشرة مع الجهات المختصة. وفي ما يلي نص الحوار: * ما أبرز استراتيجيات البنك لتدريب المهارات المواطنة؟ ندرك في بنك دبي الإسلامي أهمية وجود استراتيجية موارد بشرية فعالة ترتكز على أولويات البنك الحالية وحاجاته المستقبلية. وعلى هذا الأساس، تمحور ذلك عن الحاجة إلى إيجاد مكان عمل يتيح للموظفين كلهم النمو مع البنك. فقد ركزنا دائماً على الميادين الثلاثة المهمة التالية التي تمكننا من توظيف أفضل المواهب في السوق والحفاظ عليها، بحيث نتفوق من خلالها على منافسينا. * إنشاء نظام الموارد البشرية الثابت الذي يعكس المسؤوليات والقدرات عوضاً عن الأقدمية * توفير فرص تدريب لتعزيز التخصصات وتحديد مسار مهني للموظفين الحاليين والجدد * تطوير قوة وطنية عاملة عالية المهارات لتولي مسؤوليات أكبر داخل المؤسسة إضافة إلى هذا، نتبع عملية توظيف نشطة ونجذب بفضل مكانة البنك أفراداً من ذوي المواهب العالية، ممن يسعون إلى بدء حياتهم المهنية أو تطويرها في بنك دبي الإسلامي، الذي يوفر فرصاً عدة في هذا المجال. فتراثنا الفريد في الخدمات المصرفية الإسلامية ومكانتنا كمبدعين في هذا المجال، وقد تحقق هذا بفضل الأفراد الموهوبين الذين تمكنا من توظيفهم. واليوم، نفتخر لتبوؤ بنك دبي الإسلامي موقعاً كأحد العلامات التجارية التي تدعم المواهب في منطقة الشرق الأوسط وشمالي إفريقيا للمرة الأولى. في الواقع، اختار موقع لينكد إن البنك كأحد أفضل 20 جهة عمل مرغوبة في منطقة الشرق الأوسط وشمالي إفريقيا لعام 2015، بناء على مليارات التفاعلات من أعضاء الموقع في أنحاء العالم. ويؤمن البنك بإدارة قواه العاملة بفعالية، مع إشراكهم في مختلف نشاطاته، لذلك يشرف البنك على خريطة طريق شاملة للتخطيط للقوى العاملة في كل عام ننظر فيه إلى احتياجات كل قسم وإمكاناته، بهدف الحرص على تلبية الاحتياجات المتنوعة للطاقات بكفاءة. وتتيح لنا هذه المقاربة الاستباقية أن نسد أي فجوات في المعرفة، ما إن يتم تحديدها. أبرز المبادرات للحفاظعلى أصحاب المهارات * هل يمكن أن تحدثونا عن أبرز المبادرات التي أطلقتموها التي تهدف إلى الحفاظ على المواهب الإماراتية في البنك؟ من غير المفاجئ أن يتم اختيارنا كجهة عمل رائدة، فقد استثمرنا في تطوير إحدى أعظم المبادرات التدريبية في القطاع لموظفي البنك الحاليين والجدد. أما فيما يخص الأشخاص الذين دخلوا لتوهم القطاع المصرفي، فقد أسسنا مركز التعليم والتطوير في بنك دبي الإسلامي لمنح المواطنين الإماراتيين مجموعة من الفرص لتعزيز مهاراتهم وقدراتهم. ويدعم هذا القسم النمو المهني للموظفين، ويعزز كفاءتهم من خلال نقل المعرفة إليهم، ويحثهم على اعتناق أحدث الممارسات المصرفية من خلال اعتماد أفضل ممارسات القطاع. وبالنسبة إلى الموظفين الحاليين، أطلقنا كذلك برنامجاً إرشادياً ناجحاً للغاية مكننا من تقليص عدد الموظفين الذين يغادرون إلى وظائف أخرى، وشجع انخراطهم في العمل وبقاءهم فيه. ويعد التدريب أثناء العمل عنصراً مهماً من برنامج التطوير الإجمالي في البنك. وأطلقنا مؤخراً برنامج تطوير للموظفين أصحاب الإمكانات العالية ضمن مبادرة مسار، وهي مبادرة البنك لإدارة المواهب. وما دامت هذه المبادرة مبادرة استراتيجية على صعيد البنك بأسره، سيحدد البرنامج الموظفين من مختلف المستويات الذين يبدون التزاماً بالعمل ويبدون أيضاً شغفاً ونزعة جريئة في تولي أدوار قيادية في المستقبل. إضافة إلى ذلك، يحظى موظفو البنك المتميزون بالتكريم من خلال الحفل السنوي للموظفين. ومن أجل أن نقدم للموظفين الحاليين والجدد الخبرة الضرورية بشكل عملي، أطلق بنك دبي الإسلامي فكرة الفرع الافتراضي الذي سيعزز من فهمهم لعمليات البنك كافة. أطلقنا كذلك برامج تدريب متنوعة لهم، للحرص على أن ينال العدد الأكبر من المرشحين الذين يظهرون مهارتهم في عالم الصيرفة فرصة الانضمام إلينا. وتم تصميم مبادرة التدريب الصيفية السنوية اكتسب لتدريب الأجيال اليافعة من الطلاب على العمليات اليومية التي تجري في البنك الإسلامي المعاصر. فوعلاوة على ذلك، قمنا بإجراء دراسة عن مدى مشاركة الموظفين في عام 2014 لفهم تصوراتهم بخصوص إدارة الحياة الوظيفية ونموها. وتم استخدام 3 جوانب أساسية لتصميم خطة العمل المطلوبة: 1. المسؤولية والمكافآت والنمو 2. التركيز على الأشخاص وتمكين البنية التحتية 3. المواهب والتوظيف ونتيجة لذلك، كانت إدارة المواهب والنمو على رأس خطة العمل، وهذا انعكس أيضاً على برنامجي تمكين ومسار. مع مواصلتنا النمو والسعي للحفاظ على موقعنا كأحد البنوك الرائدة في السوق، علينا أن نواصل بذل الجهود لتوظيف أعلى الموظفين معياراً ومهارة في السوق. وفي الوقت عينه، سنسعى للاستثمار بشكل إضافي في الموظفين الواعدين الذي هم أصلاً يعملون في البنك، من خلال منحهم فرص نمو شخصية ومهنية تضمن شعورهم بالرضى في العمل. خطط تعزيز التوطين * هل يمكن أن تحدثونا عن أبرز التطورات على مستوى نسبة التوطين لدى البنك؟ اليوم، سجلنا أحد أكثر مستويات التوطين في دولة الإمارات التي تصل إلى 41% ونواصل بفخر العمل عن كثب مع موظفينا المواطنين لتطوير قدراتهم وتمكينهم من تولي زمام مستقبل الصيرفة الإسلامية. زيادة الوعي حول العلامة التجارية للبنك أكد عبيد الشامسي، رئيس إدارة الموارد البشرية والشؤون الإدارية لبنك دبي الإسلامي أن معارض فرص العمل تشكل منصة ممتازة لأرباب العمل ليزيدوا وعي الجيل الجديد من القوة العاملة بشأن علاماتهم. مضيفا إنها تعزز مساعينا الهادفة إلى الترويج للخدمات المصرفية الإسلامية في صفوف الجيل المقبل من الرواد الإماراتيين وإلى جذب المزيد من الباحثين عن وظيفة إلى هذه السوق النامية. وقال إن ممثلي بنك دبي الإسلامي يحظون بفرصة التواصل وجهاً لوجه مع المرشحين المهتمين بالانضمام إلى مؤسستنا. ويمكن لمعرض فرص العمل في حالات عدة أن يكون فرزاً أولياً للمواهب، وعُرض على باحثين كثر عن عمل إجراء مقابلة أولية بالارتكاز على ذلك التفاعل الوجيز الذي جرى على طاولة معرض فرص العمل. ورغم أن التقدم بطلبات توظيف رقمية سيستمر في التزايد، فلا شيء يضاهي التواصل المباشر مع الجهة المختصة .