من أكبر التحديات المعاصرة في مجتمعات الأعمال؛ منظماتها باختلاف خصائصها إدارة التغيير، التي يتركز تصميم التغيير المنشود في مناطق الإدارة العليا، أو من خلال مجموعة مغلقة، بعيدا عن الوضوح والشفافية مع العاملين المستهدفين من التغيير؛ لماذا التغيير، وكيف سيكون، وما العائد عليهم من هذا التغيير كأفراد ومجموعات، وكيف يمكنهم المشاركة على مستوى الوظيفة والمنظمة ككل. من العقبات الشائعة التي يزرعها قادة التغيير - بقصد أو دون قصد - في قيادة التغيير تسطيح التغيير؛ بحصره في قالب واحد، وإجبار جميع العاملين عليه، (الرأي الأوحد، والطريقة الوحيدة لإداء العمل). هنا يثور بركان المقاومة ضد التغيير المنشود. تكمن فكرة هذه الأسطر في أن الفرص المتاحة للمنظمات للتعلم من دراسة ما وراء تلك المقاومة، لذا وجب الإنصات للناس والأحداث وإدراك العوامل المثيرة للمقاومة والداعمة لها. ويمكن تلخيص عوامل نشوء مقاومة التغيير لدى العاملين في الآتي: أولا: إحساس العاملين بعدم الاستقلالية وفرض التغيير وطريقته الواحدة عليهم دون أن يكون لهم خيار آخر. فعدم إشراك العاملين في التغيير، وتهيئة الفرص لهم للانخراط فيه، ينبت لديهم انطباع بالقهر والإجبار، وتلكم بذرة من بذور مقاومة التغيير. ثانيا: طريقة تطبيق التغيير تزرع لدى العاملين انطباع بقصور قدراتهم على مواكبة التغيير، وأن عليهم اكتساب مجموعة جديدة ومختلفة من الكفايات والقدرات والمهارات التي تؤهلهم لمواكبة التغيير. ثالثا: عدم اعتبار التغيير لحاجات ورغبات العاملين كأفراد أو جماعات ويظهر ذلك في غموض أو انعدام تلكم الفوائد، بالإضافة إلى عدم وضوح كيفية مساهمتهم في تحقيق أهداف التغيير على المستويات الشخصية والوظيفية والكلي كمنظمة.