- يلعب القادة دورًا كبيرًا في كيفية تطور المنظمة أو الفريق. لذلك، من الأهمية بمكان بالنسبة للقادة تعزيز ثقافة مكان العمل المنفتحة والديناميكية حيث يتم دمج الجميع والإنصات لآرائهم. - عندما يعزز القادة ثقافة التنّوع والشمولية، فإنهم يتأكدون من سماع كل رأي وتقديره. وهذا مهم لأنه يخلق مساحة آمنة يشعر فيها الموظفون بالراحة لمشاركة وجهات نظرهم الفريدة. - ينتج عن ذلك فرق أكثر إبداعًا وإنتاجية لأنهم يعرفون أن مساهماتهم لها قيمة. وفيما يلي 6 طرق لتنمية مكان عمل شامل كقائد. كيف تصبح قائدًا أكثر شمولاً في مكان العمل؟ 1- إعادة تقييم ممارسات التوظيف - تقول "كريستين سبادافور"، المحاضرة في القيادة الاستراتيجية في كلية "دارتموث" إن جذب المواهب المتنّوعة والاحتفاظ بها يتطلبان إعادة تعريف ممارسات التوظيف الخاصة بالمؤسسة. - إذ غالبًا ما تتجاهل طرق التوظيف التقليدية بشكل غير عادل مجموعات معينة بسبب التحيزات اللاواعية. - ولمعالجة هذه المشكلة، تقترح "كريستين" أن يُلقي القادة نظرة نقدية على عملية التوظيف والإجابة عن هذه الأسئلة: هل هناك تحيز؟ هل عملية التوظيف لدينا شفافة؟ - خلاف ذلك، قد لا يتمكن كثير من الأفراد الموهوبين من اجتياز عملية المقابلة بسبب التحيزات غير المحدّدة وآليات التوظيف التي عفّى عليها الزمن. - لكي تكون المؤسسة أكثر شمولاً وعدلاً يمكن تنفيذ الطرق التالية ومنها توسيع شبكة التوظيف والبحث عن المرشحين في الأماكن التي يتم إغفالها. - والاهتمام بالتنّوع، ليس فقط في الجنس والعرق ولكن أيضًا الفئات المهمشة بما في ذلك الأشخاص الذين يعانون من إعاقات، والموظفون الأكبر سنًا. 2- خلق ثقافة الانتماء - إن خلق ثقافة الانتماء لا يتعلق فقط باستضافة ساعات العمل السعيدة للشركة أو تنظيم التجمعات الاجتماعية. - بل يتعلق الأمر بالسماح للموظفين بأن يكونوا أكثر إنتاجية وإبداعًا ومشاركة في العمل. - وكذلك تعزيز جو خالٍ من إصدار الأحكام حيث يشعر الناس بالراحة في التعبير عن آرائهم. - يتميز القادة الشاملون بأنهم مستمعون نشطون. ويُعد إنصاتهم هذا اعترافًا منهم بأنهم ليسوا أذكى شخص في الغرفة، ولا يحاولون أن يكونوا كذلك. - وعندما يشعر الموظفون بأنهم مسموعون، فمن المرجح أن يبذلوا أقصى طاقتهم في مكان عملهم. - ووفقًا لتقرير "هيرد آند ذا هيرد نوتس"، وهي دراسة عالمية أُجريت على أكثر من 4000 موظف، يشعر 88%من الموظفين الذين تتفوق شركاتهم ماليًا على الآخرين في صناعتهم بأن آراءهم لها قيمة. - مقارنة بـ 2% فقط من الموظفين في الشركات ذات الأداء المالي الضعيف. 3- ضمان الشفافية والمساواة في الأجور - تقول "دانييلا هيريرا"، مستشارة المواهب إن جذب الكفاءات وتعزيز ثقافة صحية للشركة يقومان على الثقة والممارسات العادلة، وعدم تجاهل أهمية المساواة في الأجور. - للقيام بذلك، يجب على القادة إبقاء خطوط الاتصال مفتوحة مع الموظفين حول التعويضات والمزايا وكيفية تحديد طرق التعويض هذه. - لا يساعد هذا في تخفيف الشكوك فحسب، بل يرسخ أيضًا مبادئ العدالة بين الموظفين. - وتضيف أن الحفاظ على خصوصية معلومات الرواتب وعدم تدقيق نطاقات الرواتب والترقيات وزيادة الرواتب بانتظام لن يؤدي إلا إلى توسيع فجوة عدم المساواة وتقويض أي ممارسات تريد الشركة تنفيذها. 4- دمج التنّوع والمساواة والشمول في ثقافة الشركة - من أجل دمج التنّوع والمساواة والشمول حقًا في ثقافة الشركة، تقول "هيريرا" إنه تم إنشاء كثير من العمليات والسياسات التي نتبعها في العمل منذ عقود ولم تتم مراجعتها أو تحديثها. - وتوصي بشدة بتدقيق ومراجعة كل عملية ونظام ومنصة وأداة تستخدمها الشركة وإعادة تصميمها من جديد لإعطاء الأولوية للمساواة والتنوع وإمكانية الوصول. - يجب أن تكون مبادرات التنوع والمساواة والشمول جهدًا مستمرًا وليس مجرد مشروع لمرة واحدة. - وهذا يعني تجاوز تلبية حصص التنوع وجعل التنوع والمساواة والشمول جزءًا لا يتجزأ من الثقافة التنظيمية. 5- إنشاء خطوط القيادة للمجموعات غير الممثلة تمثيلاً كاملًا - بغض النظر عن الأهداف، في النهاية، يريد الناس أن يعرفوا أن لديهم فرصة عادلة للنجاح والتقدم في حياتهم المهنية. - ولا شيء يوحي بالإنصاف أكثر من التمثيل المرئي، كما يقول "جويل براون"، مؤسس شركة الاستشارات الإدارية والتدريب. - يقترح "براون" إنشاء خطوط قيادة للموظفين ذوي الأداء العالي من المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا لمساعدتهم على التغلب على التحيز المنهجي. - بالإضافة إلى ذلك، فإن وجود قيادة متنوعة يُوصل رسالة إلى المتقدمين المحتملين للوظائف مفادها أن الشركة تُقدر التنوع وتلتزم ببناء مكان عمل يتمتع بفرص متساوية. - لذلك، كقائد، من المهم تشجيع الموظفين الأكفاء من جميع الخلفيات على متابعة الأدوار القيادية وتزويدهم بالفرص لتوجيه الآخرين ومواجهة تحديات جديدة. 6- الاستعداد للتعلم من جديد - أن يصبح المرء قائدًا شاملاً يعني أن يُقدر الخلفيات والخبرات المتنّوعة لأعضاء الفريق، والتي يمكن أن تتحدى أحيانًا معتقداته وافتراضاته الراسخة. - كما تلاحظ خبيرة القيادة "هيريرا"، يمكن أن تكون عملية إعادة التعلّم من جديد غير مريحة، ولكنها خطوة ضرورية نحو إنشاء مكان عمل أكثر شمولاً. - بمجرد أن تبدأ رحلة إعادة التعلم، ستدرك أن كثيرا من المثل العليا التي ما زلنا نعتز بها اليوم متجذرة في الممارسات العنصرية والتمييزية. - عندما تنقل معرفتك الجديدة حول التنوع والشمول إلى تفاعلاتك اليومية مع فريقك، يمكنك البدء في إحداث تغيير حقيقي.