يُعتبر تقييم الأداء الوظيفي من المواضيع الإدارية المهمة والحساسة والحيوية والتي لها أولوية في منظومة الأداء العام للمنظمة، وهي عملية إدارية مركبة وذات أبعاد متشعبة ومتداخلة بشكل كبير وذات عوامل كثيرة وعناصر معقدة تدور جميعاً حول محورين أساسيين هما: الموضوعية والعدالة، فمن حق أي موظف أو موظفة أن يحصل على تقييم لأدائه يتسم دائماً بالموضوعية والعدالة، فهما مطلب ديني وإنساني وقانوني وواجب وظيفي يُفترض أن يتم الالتزام به عند إعداد أي تقرير للأداء الوظيفي، ومع ذلك تُعاني الكثير من المؤسسات الحكومية وغير الحكومية من مشاكل خاصة بعملية التقييم وضعف الصلة بين إدارة الأداء والتي تُعد المتابعة عنصراً رئيسياً فيها وبين تقييم الأداء بالرغم من الارتباط الموضوعي بينهما وأن الأخير هو نتيجة للأول ويتأثر سلباً أو إيجاباً به، الأمر الذي قد يكون عاملاً من عوامل نشوء الصراعات أو المصالح الشخصية على حساب مصلحة العمل لعدم فهم الكثير للحد الفاصل بين الأداء الحقيقي والعلاقات الشخصية التي يطغى عليها المصالح والمجاملات فتنشأ مشكلة الإخلال بمصداقية التقييم وبالتالي يؤدي إلى فشل أنظمة تقييم الأداء مما يجعل عملية التقييم صعبة وغير محققة للأهداف المرجوة بسبب اختلاف المعايير أو عدم وجود معيار حقيقي وعدم وضع ضوابط لآلية تنفيذ التقييم مع أنه يُعتبر مدخلاً ضرورياً للتحسين المستمر وتطبيق الجودة الشاملة في المؤسسات المختلفة والتوجيه لتطوير الأداء مستقبلاً . اللائحة أكدت علانية التقويم وأحقية الموظف المتضرر بالتظلم.. وننتظر التفعيل مصالح ومجاملات في البداية تحدثت إحدى المعلمات التربويات عن تقييم الأداء الوظيفي وقالت بأن المحسوبية تدخل فيه بشكل كبير جداً حيث أن الكثير سواء من المديرين أو المديرات لا يقومون بالتدقيق والتأني وخاصة للأفراد المقربين منهم أو عند وجود نظام " الشللية "والمحاباة والمجاملات والمصالح المشتركة والتي انتشرت على نطاق واسع وأصبح لها تأثير كبير وواضح على سير العمل وتطوير أداء الموظفين في مجال العمل سواء من ناحية الانتاجية أو الإبداعية أو غيرها حيث أن مثل هذه الممارسات تقتل روح المنافسة الشريفة بين الموظفين مع أنه من المفترض أن يكون وسيلة من وسائل الإصلاح الوظيفي وتعديل الأخطاء والملاحظات خاصة عندما يكون التقييم بعيداً عن المجاملات والعمومية والعفوية والمحسوبية والعوامل الشخصية لأنه يشجع الموظف على مزيد من البذل والعطاء والإنتاجية، وأحياناً يكون لدى المدير أو المديرة انطباع شخصي عن الموظف أو الموظفة، فإن كانت تلك الفكرة المسبقة طيبة وحسنة فإنه لن يبحث عن الأخطاء أو الزلات ولن يتم النظر إلى أي عنصر من عناصر تقييم الأداء الوظيفي ولن يحسم الدرجات الخاصة بالموظف أو الموظفة على حد سواء. وأضافت: إن كانت الفكرة غير ذلك أو أن هناك نظاما ل"الشللية" فإنه سيقوم بالتدقيق على كل شاردة وواردة وسيحاول جاهداً أن يكون مجموع الدرجات للتقييم متدنية وغير مرضية مقارنة بالبقية بسبب وجود الفكرة المسبقة والتي ترسخت لديه في ذهنه، "فعين الرضا عن كل عيب كليلة وعين السخط تبدي لك المساوئ "وللأسف الشديد غالباً تطغى المجاملات والمصالح وهنا تنشأ مشكلة الإخلال بمصداقية تقييم الأداء الوظيفي وتبدأ حرب المصالح ومحاولة إرضاء الآخرين وكسب ودهم والتخلص من عمل قد يوقعهم في حرج لو صدقوا فيه وأدوه بإنصاف وواقعية وحيادية فالخلافات بين الموظف والإدارة تتحكم بشكل واضح وكبير في عملية التقييم التي من المفترض أن تكون هي بداية التطوير، وقد تحول مع الأسف الشديد ذلك التقويم إلى مساومة بين المدير والموظف ووسيلة ضغط أحياناً تخضع لاملاءات واشتراطات وأحيانا ابتزاز ويتحول ذلك التقييم إلى مسلك انتقامي يستغله بعض المدراء والمديرات للإضرار بالموظفين أو لتحقيق مصالحهم الخاصة. مخالفة نظامية تستوجب المساءلة وأوضحت أن تقييم الأداء الوظيفي يتم بشكل سنوي وقد أكدت لائحة تقويم الأداء الوظيفي على مبدأ علنية تقويم الأداء الوظيفي وبالتالي تزويد الموظف أو الموظفة بنسخة من تقويم الأداء الوظيفي وفي حال عدم اطلاع الموظف على تقويم أدائه الوظيفي فإنه يُعتبر مخالفة نظامية تستوجب المساءلة، ولكن الواقع مع الأسف الشديد أن الكثير من المديرين والمديرات يمنعون حتى مجرد الاطلاع عليه ويجعلونها سرية لتخوفهم من ردة فعل موظفيهم على النتائج السلبية لتقويم أدائهم الوظيفي أو حتى لا تنكشف تقييمات"المحسوبيات" والمصالح الخاصة. وقالت بأن شكاوى وتظلمات المعلمين والمعلمات من آلية تقييم الأداء الوظيفي قد ارتفعت، فهناك مخالفات كثيرة لدى الكثير من المديرين والمديرات لأنظمة الخدمة المدنية ومنها ما يتعلق بتقييم الأداء الوظيفي فالكثير منهم لم يتلق تدريباً فنياً على عمليات التقييم حيث يتساهلون في بطاقات الأداء الوظيفي ظنا منهم بأنهم يخدمون الموظف أو يشجعونه وهذا بلا شك عرف وأسلوب خاطئ ولا بد من إجراء تعديلات تطويرية على بعض الأنظمة الرامية إلى الارتقاء بإنتاجية موظفي الدولة المدنيين ومنه تقارير الأداء الوظيفي وأن يتم الابتعاد عن المجاملات والمحسوبيات ونظام "الشللية" وأن يدرك من يقوم بوضع درجات تقييم الأداء الوظيفي بأنه سيتم محاسبته وسيُسأل عن نتائج التقييم وكيف قام بوضعها وعلى أي أساس تمت وما هي الأسس والركائز والعناصر التي بُنى عليها تقييمه وأن يتم التأكد من أنه لم يدخلها أي مجاملات أو محسوبيات أو مصالح خاصة أو تصفية حسابات وأن المسألة ليست مجرد درجة إجمالية وحسب "المزاج" وتقبل المدير للموظف ومن ثم يتم توزيعها على بقية العناصر بما يحقق الدرجة التي قد اختارها في ذهنه جزافاً مسبقاً وبدون أية معايير أو ضوابط. تقييم روتيني ويؤكد محمد العنزي – تربوي – أن تقييم الأداء الوظيفي مهم لأجل أن يعدل الموظف وضعه إلى الأفضل ومعرفة نقاط الضعف لديه، ولكن للأسف أصبح تقييم الأداء الوظيفي لا يعطينا الصدق في الأداء وهناك أسباب كثيرة ومنها على سبيل المثال لا الحصر علاقة المدير بالموظف وتقييم الأداء يعتمد على قوة هذه العلاقة أو ضعفها، وأيضاً عدم قراءة وفهم عناصر التقييم جيداً من مدير العمل بل يكون نظره على الدرجة فقط، ومن خلال سنوات عملي الطويلة في التعليم أكاد أجزم بأن تقييم الأداء الوظيفي أصبح روتينياً أكثر من أنه تقييم فعلي، وأعلم أن هناك من يخالفني في الرأي ولكن هذا هو الواقع، فعندنا من شروط النقل الخارجي يجب أن تكون درجة الأداء الوظيفي 100 وحتى يكون له الأفضلية في النقل فمن هذا المنطلق الكثير من المديرين يضع الدرجة كاملة من أجل أن يساعد هذا المعلم على النقل بغض النظر عن الأداء الحقيقي للمعلم وبشكل عام يجب إعادة النظر في تقييم الأداء الوظيفي من ناحية العناصر بالذات. موضوعية وواقعية وأوضح د. عبدالله السنيدي - وكيل وزارة الخدمة المدنية المساعد سابقاً والمحامي والمستشار القانوني حالياً -أن تقويم الأداء الوظيفي المتصف بالنزاهة والموضوعية يؤدي للواقعية في قرارات الترقية ونحوها، وكذلك الموضوعية في منح المزايا الوظيفية وأيضاً توفير معلومات دقيقة عن واقع أداء الموظفين، وكذلك رفع مستوى الخدمة العامة من خلال اكتشاف أصحاب الطاقات والمواهب، وأيضاً لمعالجة وضع الموظفين المقصرين وتطوير أدائهم، مشيرا الى انه يوجد العديد من الإشكالات التي تؤثر سلبياً في سبيل الوصول إلى تقويم أداء وظيفي يتسم بالموضوعية والجدية ومنها عدم توفر النظرة الجدية لدى الكثير من معدي ومعتمدي تقارير الكفاية أو من الموظفين أو حتى من الإدارة العليا، وأن معد التقويم الوظيفي وهو الرئيس المباشر للموظف قد ينطلق عند إعداده تقويم الأداء من حكم عام بحكم معرفته بإحدى جوانب القوة أو الضعف لدى الموظف كأن يعطي الموظف تقدير "ممتاز" في جميع عناصر التقويم لمعرفته أن الموظف منضبط في الدوام أو أن يعطيه تقدير (ضعيف) في جميع العناصر لأنه لا يعرف عنه إلا شيئا واحدا وهو أن تعامله مع الغير ليس على المستوى المطلوب. تساهل وتحيز وذكر د. السنيدي أن الرئيس المباشر قد يتساهل أو يتشدد عند إعداد تقارير أداء موظفيه، فقد يعطيهم تقادير مرتفعة بغض النظر عن الفروق الفردية وذلك تجنباً لمعاداتهم وكسباً لرضاهم أو خوفاً من أن تقل تقديرات موظفيه عن موظفي الإدارات الأخرى وذلك لأهمية هذه التقادير عند النظر في ترقية الموظفين ومنحهم المزايا الوظيفية أو لإيهام الآخرين بأن الإدارة التي يشرف عليها جيدة ومثالية وبالمقابل يوجد من الرؤساء من يعطي موظفيه تقادير أداء متدنية لا تتناسب مع أدائهم الفعلي وذلك لاعتقادهم بعدم وجود من يقوم بأداء عمله بالدقة والإخلاص المطلوبين أو لاعتقادهم أن ذلك سيؤدي إلى خوف مرؤوسهم منهم وتنفيذ أوامرهم كما يوجد بعض الرؤساء ممن يمنحون موظفيهم تقادير أداء متوسطة إما لعدم اهتمامهم بعملية تقويم الأداء الوظيفي أولإرضاء أصحاب الأداء الضعيف، وكذلك تحيز بعض الرؤساء لبعض الموظفين عند إعداد تقارير الأداء الوظيفي بسبب القرابة أو المصالح بحيث يتم إعطاء الموظف المقرب لرئيسه تقدير أداء يخالف الواقع في حين يُعطي زملاءه الأكفأ منه تقادير أقل منه، وأيضاً اعتماد بعض الرؤساء عند إعداد تقويم الأداء على أداء وسلوك الموظف في الفترة الأخيرة التي تسبق إعداد التقرير فإن كان الموظف في هذه الفترة ذو مستوى جيد منح تقدير مرتفع بغض النظر عن أداءه وسلوكه قبل ذلك وبعض الرؤساء قد يمنح مرؤوسيه تقادير أداء مرتفعة حتى لا يُقال عنه أنه معقد أو متشدد من أجل زيادة الإقبال على إدارته من الموظفين ذوي الكفاية لاعتقادهم أنه يتسم بالمرونة والطيبة. قانوني: عدم اطلاع الموظف على «تقييمه» مخالفة نظامية تستوجب المساءلة ! أكد خبير قانوني حق الموظف في التظلم من أي تقدير يحصل عليه في تقويم الأداء الوظيفي، وأوضح عبدالله المحارب – محام ومستشار قانوني - أنه ورد في المادة (11/36) من لائحة تقويم الأداء الوظيفي أن للموظف الحاصل على تقدير بدرجة (غير مرضي ) في تقويم الأداء المعد عنه حق التظلم وهذا لا يعني عدم إعطائه الحق في التظلم في تقديرات التقويم الأخرى وبالتالي فإن الحالات التي يحصل فيها الموظف على تقدير بدرجة مُرض فما فوق ولديه الدواعي والمبررات وما يثبت أحقيته لتقدير أعلى مما حصل عليه ورغب في التظلم من ذلك فله حق التظلم مثله في ذلك مثل أي حق من الحقوق التي رتبها له النظام ولم يعط إياها . وعن الإجراء الذي يلجأ إليه الموظف في حال حُرم الاطلاع على تقويم أدائه الوظيفي ومنع المناقشة فيه باسم السرية، أوضح المحارب أن لائحة تقويم الأداء الوظيفي قد أكدت على مبدأ علنية تقويم الأداء الوظيفي وبالتالي وجوب تزويد الموظف بنسخة من تقويم أدائه الوظيفي بعد اعتماده وذلك كما ورد في المادة (10/36) حيث نصت على ما يلي : (على الرئيس المباشر تزويد الموظف بنسخة من تقويم الأداء الوظيفي المعد عنه بعد اعتماده ) وفي حالة عدم اطلاع الموظف على تقويم أدائه الوظيفي فإن ذلك يُعتبر مخالفة نظامية تضع مُعد التقويم تحت طائلة المساءلة للتجاوز النظامي وللموظف في هذه الحال حق التظلم في ذلك شأنه شأن أي حق من حقوقه التي رتبها له النظام. تقرير كفاية الموظف وسيلة لرفع أداء الجهاز الإداري أكد د. عبدالله السنيدي - وكيل وزارة الخدمة المدنية المساعد سابقاً والمحامي والمستشار القانوني حالياً - أن تقرير كفاية الموظف أو تقويم أدائه الوظيفي يحظى بمكانة كبيرة في العملية الوظيفية وذلك لكونه مرتبطاً بإحدى عناصر العمل الوظيفي وهو الموظف ولأنه الوسيلة التي تدفع الجهاز الإداري للعمل بجدية ونشاط فالموظف هو الذي يُدير العمل داخل المرفق العام الذي يعمل فيه بغض النظر عن مركزه صغر أم كبر ولذا فإن تقويم أداء الموظف بصورة موضوعية ونزيهة ينعكس إيجابياً أو سلبياً ليس عليه فقط بل على عمله وجهة عمله ولأهمية تقويم الأداء الوظيفي فقد جعل في مختلف أنظمة الموظفين على المستوى الدولي من أهم المعايير لحصول الموظف على المزايا الوظيفية من ترقية أو تدريب أو ابتعاث أو انتداب أو إعارة أو تكليف بوظيفة أعلى ونحو ذلك. وأضاف أن خبراء الإدارة والقانون الإداري قد وضعوا عدة معايير من أجل الوصول إلى تقويم أداء موضوعي ومنها أن يتم تقويم أداء شاغلى الوظائف النمطية كالكتاب والنساخ ومدخلي المعلومات وفقاً لمعايير الإنتاج وذلك لوضوح الأعمال المطلوبة من شاغلي هذه الوظائف حيث يتم قياس درجة كفاية الموظف حسب الأعمال أو الوحدات التي أنتجها خلال فترة زمنية محددة وكذلك يتم تقويم أداء شاغلي بقية الوظائف والتي تتسم بالطابع الفكري أو الذهني وفقاً لمعايير دقيقة ومعلنة سلفاً وهي الموجودة في نماذج تقاويم الأداء المعاصرة وأن يتم التعامل معها بجدية وأيضاً وضع برامج توعية مكثفة للرؤساء والمديرين معدي ومعتمدي تقادير الكفاية حول أهمية تقارير الكفاية مع ضرورة التعامل معها بجدية وموضوعية والنظر إليها بأنها أحد عناصر تطوير العمل الوظيفي، وكذلك التزام رئيس الموظف المباشر بتدوين ما يطرأ على أداء الموظف سلبياً أو إيجابياً أولاً بأول في سجلات رسمية معدة لهذا الغرض وذلك بشكل أسبوعي على الأقل وذلك لضمان أن يكون تقويم الأداء الوظيفي حقيقياً وواقعياً وأن تكون هذه السجلات مرجعاً له عند قيامه بإعداد تقرير كفاية الموظف دون أن يعتمد على ذاكرته فقط .