لا يحْمِلُ الحِقْدَ مَنْ تَعْلُو بِهِ الرُّتَبُ ... ولا يَنالُ العُلا مَن طبعُهُ الغَضَبُ عنترة بن شداد بخلاف مقولة الفيلسوف الفرنسي ديكارت التي نصها أنا أفكر إذن أنا موجود، وبخلاف ما قاله الشاعر بايرون أنا أحب إذن أنا موجود، يبدو في بعض مؤسساتنا العلمية أنه لا بد أن تبصم بإبهامك على شاشة جهاز البصمة المخصص لرصد الحضور، لكي تكون موجودًا. أرسل لي أحد الزملاء خبرا صاعقا نُشر في أحدى صحفنا المحلية، مفاده أن أحدى جامعاتنا الحكومية قد ألزمت موظفيها بالتبصيم المفاجئ أثناء الدوام الرسمي، للتأكد من تواجدهم. أي أن هذه الجامعة لا تكتفي برصد حضور الموظفين في بداية الدوام وعند نهايته، ولكنها تعمد إلى الطلب من موظفيها بشكل مفاجئ في أي وقت من أوقات العمل، لكي يهرعوا لأجهزة التبصيم. وكأنّ الأمر تدريب على الاستجابة لصفارة إنذار استعدادًا للكوارث. غياب الموظفين وتأخرهم وعدم انضباطهم هو دليل على عدم وجود الحافز وغياب الحماس وحب العمل لديهم. ومهما ألهبتَ جلودهم بالسياط وحاولتَ فرض الأنظمة وسن القوانين والإجراءات، فذلك لن يقود إلا إلى الحاجة لإصدار المزيد والمزيد من الإجراءات والقيود، والمزيد من التردي في ثقافة المنظمة وانخفاض الإنتاجية. فحب العمل كالإيمان لا يمكن أن تفرضه بالقوة. فقد تنجح في زيادة عدد الحضور لصلاة الفجر في المسجد عندما تعمد إلى تسجيل حضورهم كما كان متبعا قديما في بعض أنحاء المملكة، ولكنك حتما لن تستطيع زرع الإيمان في قلوبهم. وقد ينصاع الموظف لسياسة الحضور والانصراف، ولكنه قد يحضر محبطا لا تستفيد من وجوده، وقد يخلق ذلك جوا مسمما يجعل من المنظمة كلها بيئة غير صحية ولا منتجة. فالقيادة الناجحة لا تتمثل فقط في البحث عما يحفز الموظفين، ولكن تُترجم في المقام الأول في التوقف عما يحبطهم ويقتل روح حب العمل لديهم. وقبل أن تسعى لتحفيز موظفيك عليك الكف عن خلق بيئة سلبية وشكاكة وتسلطية. ولا أدري كم من مؤسساتنا تقوم وبشكل دوري باستطلاعات للبحث عن مستوى رضا الموظفين عن قياداتهم وعن أسلوب العمل؟ وهل تسعى هذه المؤسسات لتلمس احتياجات وآراء الموظفين وتوجهاتهم ومحاولة الإنصات لهم بصدق وتنفيذ ما يمكن تنفيذه من أفكارهم وإيجاد الحلول لشكاويهم من أجل الارتقاء بروح العمل وتحفيزهم ورفع مستوى ارتباطهم بالمنظمة. في دراسة قامت بها شركة سيروتا للاستخبارات الاستطلاعية بين عامي 2001 وَ2004، وشملت 1.2 مليون موظف يعملون في 52 منظمة مدرجة ضمن أفضل 1000 شركة في تصنيف فورتشين، وجد الباحثون أن الغالبية العظمى من الموظفين متحمسون جدا عندما يبدؤون وظيفة جديدة. ولكن في نحو 85% من الشركات، تنخفض ​​معنويات الموظفين بشكل حاد بعد مرور ستة أشهر. ويستمر تدهور المعنويات بعد ذلك لسنوات. وقد وجدوا أن الخطأ يكمن دائما في شخوص القادة، وذلك من خلال سعيهم لوضع كمٍ هائلٍ من السياسات والإجراءات التي يديرون بها موظفيهم، ومن خلال العلاقات التي يقيمها القادة بينهم وبين مرؤوسيهم المباشرين. فسلوك وأسلوب القادة قد يسهم بشكل حاسم في تدمير معنويات الموظفين. يقود التركيز على المظهر لا الجوهر، والالتهاء بالأعراض دون معالجة العلة نفسها، إلى أن يغفل كثير من القادة عن وضع أهداف لمنظماتهم ووحداتهم. وأكثر ما يجهلون هو أن أقصر طريق للنهوض بالمنظمة وتحقيق أهدافها هو في الاهتمام بالناس، لا الاهتمام بالشكليات كضبط الحضور والانصراف وإدارة الناس بشكل لصيق ومؤذٍ للمعنويات. المهم هو شعور الموظفين بأن قيادتهم تهتم بهم، وتسعى لتلبية حاجاتهم، وتعمل بإخلاص لمساعدتهم في مدار العمل وخارجه. حتى من خلال نظرة قصيرة المدى، فلو افترضت أن 50% من موظفيك منضبطون بالحضور من تلقاء أنفسهم، فإن وضع نظام عشوائي لرصد تواجدهم في مواقعهم سوف يقود إلى تذمر هؤلاء الموظفين المميزين وشعورهم بالتهميش وعدم الثقة بهم، في الوقت الذي لن تكسب فيه من غير المنضبطين غير تواجدهم دون زيادة في الإنتاجية. فمعنى أن تكون قائدا هو أن تكون محفّزا لموظفيك. فأتباع أسلوب الضبط والتحكم هو الطريق المؤكد لتثبيط عزيمة الموظفين. فلو حاول كل قائد أن يعامل موظفيه على أنهم زبائنه وسعى لتحقيق مصالحهم لا مصالحه، وعمل على التأكد من أنهم يحصلون على ما يحتاجون لتحقيق نجاحهم، لتحقَّقَ نجاح المنظمة. لا تتطلب معرفة القائد الحقيقي من المزيف الكثير من الجهد. فقط انظر حرص المسؤول على الشكليات وأن تكون الأمور جيدة على الورق. فتسجيل الحضور والانصراف للموظفين يصبح هو الغاية بدلا من تحقيق أهداف المنظمة. ويبقى التصدي لمعالجة الأعراض هو الحل الصحيح دون التجرؤ أو الرغبة في ملامسة جوهر المشكلة. بالتأكيد، لا أحد يرى التساهل في التعامل مع التسيب في الحفاظ على أوقات العمل. ولكن أن نعالج أعراض المرض وننسى المرض، وأن يحصل ذلك في مؤسسة تعليمية بحثية وليس في ثكنة عسكرية، أمر يكشف كثيرا من نمط التفكير في مؤسساتنا العامة والخاصة، ويبيّن بوضوح بعض أسباب تخلفنا وجهلنا. وإذا كان ورود الإبل لمورد الماء يتطلب حنكة ودراية، فمن باب أولى أن يكون ورود الناس لأماكن عملهم يتطلب سياسة وحكمة أكثر، لا يجيدها إلا القادة الأصلاء.