قال الكاتب وليد الأشول إن هناك العديد من العوامل تؤثر على عمل المنشآت بشكل مباشر أو غير مباشر بأيّ قطاع اقتصادي، وتشمل هذه العوامل البيئة الخارجية، والمتمثلة في مستوى المنافسة، والتغيير في التشريعات الحكومية، والاستقرار الاقتصادي، والتغيّر في التكنولوجيا أو التغييرات السياسية، فيما تشمل العوامل الداخلية الموارد البشرية، والهيكل التنظيمي، والموارد المالية، والموارد المادية، واستراتيجية المنشأة. وأضاف "الأشول" في حديثه الخاص لـ"سبق": مهما كانت العوامل البيئية السائدة فإنّ لها تأثيراً كبيراً على الأنشطة القائمة في بيئة العمل، وكذلك على سلوك الموظفين. حيث قد تؤدّي إلى اتخاذ الإدارة العليا قرارات بتخفيض التكاليف، وإعادة هيكلة المشاريع أو إغلاقها، وتسريح الموظفين. ونتيجة لذلك تحدث لدى الموظفين مقاومة للتغيير. وتابع: يعود ذلك إلى الخوف من المجهول، وفقدان الأمان الوظيفي، والتغيّر في المسؤوليات الوظيفية أو فقدان الثقة في الإدارة العليا. وأكمل "الأشول": يتأثّر الموظفون بسبب هذه العوامل معنوياً ونفسياً، ويعود ذلك بشكل رئيسي إلى الالتزامات الأسريّة والمالية التي ينبغي عليهم التعامل معها. وذلك يعني أنّ أيّ مشاعر تهديد لدى الموظفين ستحفز مقاومتهم للتغيير. كما قد يؤدّي هذا –في بعض الحالات– إلى سلوكيات سلبية في وسط العمل، ونزاعات بين الموظفين، وانخفاض الأداء في خدمات العملاء، وتشكيل المجموعات غير الرسمية، وانخفاض مستوى المبادرة، إضافة لمحاولة الموظفين أن يثبتوا للإدارة العليا أنّ هذا التغيير سيضر بالمنشأة. وتابع: يأتي هنا دور الإدارة العليا أن تعمل على تخفيض مستوى مقاومة الموظفين للتغيير، وذلك من خلال انتهاج الشفافية وفتح قنوات اتصال صريحة مع الموظفين، حيث يسمح هذا بالنقاشات حول استراتيجية المنشأة الجديدة والتأثير المحتمل لهذا التغيير على بيئة العمل. ومن جانب آخر يساعد الموظفين في معرفة الفوائد أو الفرص التي ستتحقق لهم بعد الفترة الانتقالية. ونتيجة لذلك سيكون هناك انخفاض في مستوى الريبة من التغيير، وبالتالي وضوح الرؤية الجديدة للمنشأة. وأضاف: تتمثّل إحدى الطرق الأنجح المستخدمة لخفض مقاومة الموظفين للتغيير في المنشأة في جعلهم شركاء في التغيير لا أن يكونوا نتيجة للتغيير. والسماح للموظفين بالانخراط في المرحلة الانتقالية؛ لأنهم أهم أصول المنشأة والعامل الرئيس لنجاح التغيير، فهم من يدير العمليات اليومية، وعلى اطلاع تام على التحديات أو الفرص الممكنة، فبمقدورهم تقديم أفكار مذهلة للإدارة العليا حول كيفية ربط الرؤية الجديدة للمنشأة بأنشطتهم اليومية أو عرض التحديات المحتملة، وذلك في حال السماح لهم بلعب دور في العملية الانتقالية، ونتيجة لذلك سيرتفع مستوى انتماء الموظفين للمنشأة والاحتفاظ بهم؛ لأنهم أصبحوا جزءاً من منظومة التغيير، وليسوا فقط متلقين له. وتابع: ومن أهم عوامل تخفيض مستوى مقاومة الموظفين للتغيير دعمهم بالتدريب والتطوير الممنهج والموجّه لبناء المهارات المطلوبة لدى الموظفين، بناءً على استراتيجية المنشأة حتى يتحقق الاستثمار الفعّال في رأس المال البشري، وكذلك توفير التوجيه والإرشاد المهني لتهيئتهم معنوياً ونفسياً للاندماج في الرؤية الجديدة للمنشأة، مما يؤدي إلى تجسير الفجوة بين مهاراتهم وقدراتهم الحالية مقابل ما هو متوقع منهم مستقبلاً، مما سيؤدي حتماً إلى رفع أداء المنظمة بشكل مباشر أو غير مباشر. وأوضح "الأشول" أنه من دون تفعيل مشاركة الموظفين وانخراطهم في مشروع تغيير المنشأة سيصعب على الإدارة العليا ضمان تحقق نجاح استراتجيتها في ظل وجود ثقافة سائدة بين الموظفين بالرفض أو مقاومة التغيير. وتابع: تستطيع أفضل المنشآت الحصول على الموارد اللازمة لتنفيذ استراتجيتها كالتكنولوجيا والموارد المالية والمادية، ولكن رأس المال البشري يبقى سر نجاح هذه المعادلة.