يتزايد الاعتماد على التكنولوجيا في مجال الأعمال، وبالتالي يزداد عدد الأشخاص المهووسين بها، يصفهم البعض بأنهم مصدر إزعاج، في حين يجد آخرون أن من الصعب التأقلم معهم، ولكن من الضروري بمكان أن يوظف المديرون مثل هؤلاء الأشخاص بغض النظر عن قدرتهم على التأقلم مع الآخرين. يصادف الجميع خلال الحياة المهنية شخصا أقل ما يقال عنه إنه مزعج في العمل، وغير متأقلم مع الوضع، يعمل بمعزل عن الفريق. وفي الوقت الذي يحاول معظمنا العمل مع هكذا أشخاص، يصبح الوضع أكثر إزعاجا في بعض الأحيان، ولكن هناك حاجة متزايدة إلى وجود أشخاص دقيقين وعقول تقنية ذات قدرات استثنائية. وقد أدركت المؤسسات أنه ليس من الضروري أن يندمج أصحاب هذه العقليات مع الآخرين، فهناك حاجة إلى هذه العقول، ولكن من الصعب تحملهم، وطاقاتهم غير مستثمرة بشكل فاعل بسبب التناقضات التي ينطوي عليها العمل معهم. ولكن اكتشفنا في هذه المقالة، أن بإمكان التنفيذيين الذين من الصعب عليهم التأقلم مع الآخرين، الحصول على المساعدة في سبيل تقليل المسافة بينهم وبين الآخرين، أو على أقل تقدير فهمهم بشكل أفضل. تقوم الشركات على نحو متزايد بتوظيف أشخاص معدل ذكائهم عال ومختصين في التقنية؛ وذلك في سبيل مواجهة التحديات التي تواجه عالم الأعمال يوميا؛ حيث تشير الأبحاث غالبا إلى أن معدل الذكاء يرتبط عكسيا مع معدل الذكاء العاطفي عند أغلب الأشخاص. وأظهرت دراسة حديثة أجرتها "كورن فيري"، أن الوعي الذاتي يحدد إذا ما كان معدل الذكاء العالي يؤثر في الأداء القيادي سلبا أو إيجابا. وأشارت بيانات التقييم لـ209 مسؤولين تنفيذيين ومديرين، إلى أنه عند المقارنة بين اثنين من الأشخاص التنفيذيين عندهم مستوى الوعي الذاتي عال، فإن أداء الشخص الذي يتمتع بمعدل ذكاء مرتفع سيكون أفضل. والعكس صحيح في حال كان الوعي الذاتي لديهم منخفضا. قد تكون هذه المعادلة صادمة لشخص مثل جان، يعمل في مجال العلوم في إسكندنافيا، ومسؤول عن فريق من الموظفين. فقد جاء في المرتبة الأخيرة من حيث الوعي الذاتي بحسب تقييم مديريه، وكذلك أيضا من قبل فريقه؛ لافتقاره إلى مهارات التواصل وإظهار التعاطف، فضلا عن الوضوح والرؤية. عدم مقدرة جان على التأثير وانخفاض الروح المعنوية لفريقه نسبت لعدة سنوات، إلى التغيير التنظيمي وعدم وضوح الرؤية، عوضا عن النظر إلى مهارات القيادة وسلوك جون وزملائه في فريق القيادة الذين تم ترشيحهم جميعا لتولي مناصب قيادية من دون العمل على تطوير مهاراتهم القيادية، ومن ثم بدأ الفريق بأكمله رحلة التطوير. وجد إليوت نيلسون وفريقه عند النظر في حالة جان، أنه ليس في حاجة إلى التغيير بل التوجيه. وعند مراجعة جان جميع التقارير الموجودة ووجهات نظر الأشخاص الذين يتعاملون معه، فَهِم لماذا يجده الآخرون شخصا يصعب التعامل معه، ولكن حب الاستطلاع لدى جان ومعدل ذكائه العالي، دفعاه إلى طرح الأسئلة عن سبل التغيير، وقاده أسلوبه العقلاني نحو سلوك أكثر وعيا وتطورا خلال اجتماعاته ولقائه أعضاء فريقه فرديا. وأصبح لديه الإدراك الكافي بأن العمل الذي يقوم به من أهم الأشياء التي يستطيع القيام بها. وتم تصنيف جان فيما بعد على أنه "أكبر المتحولين" من قبل فريق القيادة نفسه الذي تكلم عنه سلبيا في البداية، فأسلوب طرح الأسئلة، والبحث عن الاحتمالات، والعمل مع شخص يوجهه بدلا من أن يملي عليه الأوامر كان ذا جدوى في حالته، إلى جانب حرصه على الأخذ بردود الأفعال، استطاع أن يصل إلى أعلى مستويات الأداء بما يتماشى مع مستوى ذكائه العالي... يتبع.