إن التوقيت هو الأساس حيث يظهر بحثي المقبل أهمية التوقيت. يقرر عديد من النساء الاستقالة في فترة قبل وصولهن إلى مناصب قيادية، عندما يصبح لديهن خبرة واسعة لكنهن عند مفترق طرق على الصعيدين الشخصي والمهني بما فيهما من ضغوط، ربما تكون تلك المرحلة هي الأصعب في حياتهن المهنية. معدل رحيلهن بشكل طوعي من بيئة العمل، وهي ظاهرة مدعاة للخزي، أكثر من ضعفي نظرائهن من الذكور. أظهرت أبحاثي أن الدعم الذي يقدمه القياديون من الذكور، كفيل بتحويل تركيز النساء من الوقاية إلى الترقية. فالأشخاص الذين يصبون تركيزهم على الوقاية يميلون إلى أن يكونوا أكثر حذرا ويقظة في سلوكهم، لذا فإن النساء اللاتي يركزن على الوقاية، قد يرغبن في حماية الوظيفة التي يشغلنها، والتركيز على واجباتهن والتزاماتهن تجاه أسرهن، وعدم البحث عن فرص وظيفية محفوفة بالمخاطر. من جهة أخرى يسعى الأشخاص الذين يركزون على الترقية الوظيفية إلى الركض خلف طموحهم. ويقومون بالمخاطرة ولا سيما عندما تكون الفرص ثمينة، وتحقق لهم تطورا في مسيرتهم المهنية. وجدنا أن الدعم الذي يقدمه المديرون بإمكانه تغيير تركيز المرأة ويحوله من الوقاية إلى الترقية. لذا فإن المرأة التي تتلقى رعاية من الرجل في تلك المرحلة الحرجة في حياتها المهنية تكون أقل عرضة للسقوط من هرم الشركة. مايكل جينكينس، الرئيس التنفيذي لمعهد قيادة رأس المال البشري، يرى نفسه "فاتحا الطريق" للنساء في فريقه اللاتي في تلك المرحلة من مسيرتهن. ويقول: "دوري الرئيس هو فهم المسارات الوظيفية التي يرغبن في اتباعها. ومن ثم إزالة الحواجز الموجودة أمامهن طالما أستطيع ذلك". من التعصب للذكورية إلى علاقة أخوية وأيضا من الملهم أن نرى عديدا من التنفيذيين الرجال يبادرون برعاية مبادرات رعاية المرأة في العمل. من بينهم بول بولمان الرئيس التنفيذي عن الفترة الممتدة من 2009 إلى 2019 الذي نجح في مضاعفة عدد النساء في مجلس إدارة شركة يونيليفر، وبيتر جروير رئيس "بلومبيرج" الذي كلف قادة الشركة بتطوير وتنفيذ خطط تتضمن تنوع الجنسين. على الرغم من أهمية القيادة من القمة، إلا أنه يبقى للطابع المؤسسي أهميته، ووجود قنوات رسمية تتولى رعاية المرأة التي تشغل منصب مدير من قبل قادة من الرجال والنساء على حد سواء. فقط عند تطبيق تلك الآلية تستطيع الشركات نشر رسالة المساواة بين الجنسين، ومعالجة التحيزات وبناء ثقافة شاملة. يدرك عديد من الشركات ذلك بالنظر إلى عدد البرامج الموجهة للرجال والمجموعات الداعية للنهوض بالمرأة في بيئة العمل. أحدها برنامج "الرجال كحلفاء" في "جي بي مورجان تشيس" الذي تم إطلاقه العام الماضي، وتم تصميمه على أنه مكمل لمبادرة على مستوى الشركة، وهي Women on the Move" البالغة من العمر ستة أعوام. كان ستيفن بيليت، المدير الإداري في شركة جي بي مورجان لإدارة الأصول، ضمن قلة من القياديين في آسيا والمحيط الهادئ الذين انضموا إلى مجموعة "رجال كحلفاء" منذ إطلاقها. خاطب الحاضرين في قمة AWLS: "أسهم تحالف الرجال في تكوين فهم أفضل لماهية القضايا ومن خلال كوني عضوا في المجموعة سأحاول التأثير في الشركات الذكورية التي أشرف عليها". وإن بدا ذلك أمرا سهلا وتشاركيا، فإن الفضل يعود فيه إلى قناعة المحاورين بأهمية دعم المرأة في العمل، وجهودهم مطلوبة بالنظر إلى وتيرة تمثيل المرأة في مجال الإدارة. نشرت "ديلويت" أخيرا استطلاعا ضم شركات حول العالم، يظهر أن نسبة تمثيل المرأة في مجالس الإدارات 15 في المائة، ويشغلن فقط 4 في المائة من مناصب الرئيس التنفيذي أو رئيس مجلس الإدارة، مقارنة بـ12 في المائة من مقاعد المجلس في 2015. بالنسبة لمناصري المرأة يكمن الجزء الصعب في التعامل مع التحيزات والتعصب غير الواعي والسري. يعترف كريشنان أنه عندما كان يافعا لم يكن رده كافيا على الأشخاص الذين يلقون دعابة سيئة. ويضيف: "لطالما قمت بالرد على الأشخاص الذين يلقون مثل تلك الدعابات، لا أنسحب، فأنا مقتنع تماما أن الرجال ليسوا متشابهين". لا يستطيع الرجال أن يقفوا على الحياد. فالتفاوت بين الجنسين يؤثر في المؤسسة ككل ويستنزف مواردها. كان من المفيد التحدث إلى مثل هؤلاء الرجال المدافعين عن المرأة الذين تبنوا قضية الدفاع عن المرأة.