النتائج التي تم التوصل إليها أن جزءا كبيرا من الفروق التي وجدناها بين الشخص والآخرين، تنبع من الفجوة الناجمة من طريقة تحليل المشكلة من قبل المشاركين. فعند القيام بعمل اجتماعي، يتحول انتباه الشخص عن الثمن الذي قد يدفعه، لمصلحة الفائدة التي سيجنيها الآخرون من جراء فعلته. يرى الأشخاص الذين يراقبون من بعيد الوضع من وجهة نظر مختلفة، فقد يرون الأب والأطفال والسيارة تتجه نحوهم لتصدمهم. ليس بالضرورة أن يكون البطل أو المراقب على خطأ في الأحكام التي يصدرونها حول الموقف، لكن يقود الاختلاف في وجهات نظرهم إلى رؤية تضحياتهم الشخصية على أنها أقل وزنا مما يراه المراقبون. تواضع زائف: بالطبع، يوجد تفسير أكثر تشاؤما لتفسير التواضع الذي يظهره الأبطال، وهو الخداع. قد يتم التظاهر بالتواضع من أجل الحصول على خدمة اجتماعية في المقابل. وقد ينظر إلى إنجازات الشخص على أنها غطرسة أو أمر لا يستحق الأهمية. وضعت هذه الاحتمالية خلال تجاربي عن طريق الطلب من المشاركين إكمال استطلاع حول إذا ما ارتكبوا تعديات أو تجاوزات مثل نشر إشاعة أو سرقة أشياء من مكان عملهم. يقول المنطق، إننا جميعا قمنا بمثل تلك الأمور، لكن بعضنا أكثر حساسية حيال صورته الشخصية ولا يستطيع الاعتراف بارتكابه لهكذا فعل. إذا كانت تقييمات المشاركين لبطولاتهم متجذرة برغبتهم في أن يظهروا بشكل مقبول اجتماعيا، فإن المشاركين الأكثر حساسية تجاه صورتهم الذاتية يجب أن يكونوا أكثر ميلا للتقليل من أفعالهم البطولية. مع ذلك، لم تظهر البيانات هذا النمط. توصيات: تشير النتائج التي توصلت إليها إلى أن ما يميز الأبطال عن الآخرين قد يتعلق إلى حد كبير بالطريقة التي ننظر بها إلى الأمور. فأولئك الذين يبدو أنهم يعملون بلا كلل من أجل الآخرين، لا يرون أنفسهم جديرين بالمكافأة، ليس لأنهم ملائكة لكن بسبب كون اختيار الانخراط في السلوك الاجتماعي الإيجابي يغير طريقة تفكير الشخص. بالنسبة إلى المديرين، فإن أفضل طريقة لتحفيز أعضاء فريقك على مساعدة بعضهم، لا تكون من خلال مكافأة السلوك البطولي بإغراق الشخص بالمديح أمام الآخرين. حاول بدلا من ذلك توفير مزيد من الفرص للموظفين للقيام بأعمال بطولية بشكل يومي. يحدث هذا بشكل طبيعي في بيئات تتميز بالأمان العاطفي، حيث يشعر الناس بالراحة عند مشاركة نقاط ضعفهم ومعاناتهم. المشاركة الصادقة تفتح الباب أمام الآخرين للتدخل والمساعدة، ولا سيما عندما يعرف الموظفون بعضهم بما يكفي لتوليد تعاطف متبادل. لذلك، كنتيجة طبيعية للأمان العاطفي، يجب أن يبحث المديرون عن طرق مناسبة يستطيع من خلالها أعضاء الفريق التعرف على بعضهم بعضا. أخيرا، يجب أن توجد منصة للأبطال في العمل، وليس أن نعطيهم تمثالا. يجب أن ندعهم يشاركون قصصهم كي يظهروا للبقية أن مساعدة الآخرين ليست عبئا كما نعتقد غالبا. وإغلاق الفجوة بين المسافة المتصورة بيننا وبين الأشخاص الذين نقتدي بهم يشجعنا على التغير، كونه يقربنا من طبيعتنا المثالية. ويقلل من الهالة التي تحيط بأبطالنا المألوفين، قد تكون الخطوة الأكثر إلهاما على الإطلاق.