يمكننا تعريف قانون إدارة الموارد البشرية بأنه: «ذلك الفرع من القانون الذي ينظم العلاقة الوظيفية بين الموظف وجهة عمله، ابتداء من تعيينه حتى نهاية خدمته، مبيناً ما للطرفين من حقوق والتزامات»،لذلك درجت قوانين الموارد البشرية على تنظيم المسائل المتعلقة بالحياة الوظيفية والتي يمكن تلخيص أهم ما يرد فيها بالآتي: - مبادئ السلوك الوظيفي وبيئة العمل التي تنظم الأمور العامة التي يلتزم بها الموظف كأساسيات لعمله لا ينبغي له أن يُخل بها، كما تتضمن ما ينبغي على جهة العمل توفيره للموظف من بيئة عمل تساعده على القيام بوظيفته. - تخطيط الموارد البشرية: يتضمن اشتراطات التعيين وفترات الاختبار التي يمر بها الموظف عند تعيينه، وكذلك المسارات الوظيفية التي يمكن أن يمر بها وتحدد تسلسله الإداري ومسماه الوظيفي، والوصف الذي يحدد مهامه وواجباته. - الترقية: وهي أهم حافز للموظف بعد الراتب، فيكون على بينة من أمره عند تعيينه بأنواع وشروط الترقيات. ولا شك أن وضوح نظام الترقيات من أهم النقاط المؤدية للأمان والاستقرار الوظيفي. - الراتب والعلاوات والبدلات والمكافآت والمزايا: وتمثل ضرورة لابد للموظف أن يعرفها قبل قبوله للوظيفة، بل ربما تكون هي أساس الالتحاق بالعمل. - الأداء والمكافاة: أو ما يعرف بنظام قياس الأداء وترجمته لتقدير سنوي يحدد مستوى الموظف، وما إذا كان يتجاوز التوقعات بشكل ملموس وهو أعلى الفئات أو دون التوقعات بشكل كبير وهذا أقل فئة، ويجب ان يترتب على قياس الأداء إجراء مباشر، سواء بتكريم المتميز أو بمجازاة المقصر حتى لا تؤدي المساواة بينهما إلى تدني مستويات المتميزين واستمرار تقصير المهملين. - الإجازات: الأصل أن يكون الموظف على رأس عمله في الأيام والساعات المحددة في القانون، ولا يجوز له الانقطاع إلا حال توافر أحد أسباب الإجازات المحددة في القانون. - الجزاءات: وهي ضمانة يفترضها القانون لحماية أحكامه من أن يعبث بها المعنيون بتطبيقه، فتحدد الجزاءات المناسبة على من ثبت تقصيره، إذ إن خلو القوانين من الجزاءات التأديبية سيؤدي بالضرورة إلى إهمال الموظفين وعدم قيامهم بواجباتهم وتحمل مسؤولياتهم. - التظلمات والشكاوى: وهو بمثابة ضمانة للموظفين وحماية لهم من أن يكونوا عرضة للقرارات الخاطئة أو المشوبة، ولا شك أن هذه الضمانات تؤدي في النهاية الى إحساس الموظف بالأمان الوظيفي والذي ينعكس بدوره على أدائه وعمله. - نهاية الخدمة: كما أن الحياة الوظيفية تبدأ بالتعيين فلابد من تحديد طرق وأسباب نهاية الخدمة حتى يلم بها الموظف ولا يقع فريسة لإنهاء الخدمة بشكل متعسف على أهواء وأمزجة المسؤولين. كان لزاماً التعريف بهذه الجوانب لسببين: الأول حتى يعرف الموظف حقوقه فيأخذها ويعرف التزاماته فيؤديها، والأمر الثاني حتى لا يكون النقد من قبل الموظفين قائماً على جهل بحقوقهم وواجباتهم، فالناس «أعداء ما جهلوا»! أمين عام لجنة دبي للموارد البشرية العسكرية تابعوا آخر أخبارنا المحلية والرياضية وآخر المستجدات السياسية والإقتصادية عبر Google news ShareطباعةفيسبوكتويترلينكدينPin InterestWhats App