تحديد الرواتب المناسبة للموظفين ليس بعملية سهلة، خاصةً بالنسبة لأصحاب الشركات الجديدة الذين لم يفعلوا ذلك من قبل، وبالتالي لا يعرفون من أين يبدأون، فمن ناحية يرغب رواد الأعمال في دفع رواتب جيدة لجذب أفضل المواهب، ومن ناحية أخرى لا يرغبون في دفع رواتب تتجاوز ميزانية الشركة، مما يجعلهم يقعون في حيرة كبيرة.   ومن أجل تجاوز هذه الحيرة يجب أن يتذكر رائد الأعمال أن هدفه الأساسي يتمثل في جذب المواهب الجيدة، ودفع رواتب عادلة لهم، والراتب العادل هنا يعني أكبر راتب يمكن أن يدفعه للموظف مقابل القيمة التي يقدمها للشركة، ففي النهاية لا يجب أن يدفع رائد الأعمال راتبًا أكبر من القيمة التي تحققها الوظيفة بالنسبة لشركته.   وفي حين يسهل تحديد القيمة التي يحققها بعض الموظفين مثل مندوب المبيعات الذي يمكن تحديد راتبه بناءً على الإيرادات التي يجلبها للشركة، يكون من الصعب تحديد رواتب موظفين آخرين مثل الموظفين الإداريين الذين لا يحققون إيرادات للشركة بشكل مباشر، لكن في هذه الحالة يمكن تحديد راتبهم بناءً على ما قد تتكلفه الشركة في حال غيابهم.   بذلك يتضح أن عملية تحديد رواتب الموظفين تنطوي على العديد من الأمور التي يجب وضعها في الاعتبار.       3 نصائح مهمة تمكنك من تحديد الرواتب المناسبة للموظفين النصيحة الشرح 1- تحديد أقل راتب يمكن دفعه   – بعد أن يحدد رائد الأعمال أقصى راتب يمكن أن يدفعه للموظف المحتمل، عليه أن يحدد أقل راتب يمكن أن يدفعه له، ويتوقف ذلك على الرواتب المقدمة للأشخاص في وظائف مماثلة في السوق، فالرواتب في السوق تحدد توقعات المتقدمين للوظيفة، فالمرشحون للوظيفة يتوقعون أن تدفع الشركة لهم ما تدفعه الشركات الأخرى لموظفيها، ويمكن أن يعرف رائد الأعمال نطاق الرواتب في السوق من رواد الأعمال وأصحاب الشركات الأخرى، ومواقع الوظائف.   – يمكن أن يحدد رائد الأعمال الرواتب المناسبة بعد ذلك بناءً على القيمة التي تمنحها الوظيفة للشركة، وأيضًا الرواتب التي يفرضها السوق، وهناك استثناءات في بعض الأحيان، فإذا تقدم للوظيفة على سبيل المثال مندوب مبيعات لديه علاقات قوية مع عملاء مهمين، فلا يجب أن يتردد رائد الأعمال في أن يدفع له راتب أكبر من الرواتب في السوق.   2- قرر كيف ستدفع رواتب الموظفين   – بمجرد أن يحدد رائد الأعمال قيمة الوظيفة، والراتب الذي يتوقعه المرشحون للوظيفة، عليه أن يقرر كيف سيدفع الراتب، هل سيقدم دخلاً ثابتًا أم راتبًا مقابل كل ساعة عمل، ويتوقف ذلك على نوع الوظيفة، فبعض الوظائف يناسبها الرواتب الثابتة، في حين أن هناك وظائف أخرى يناسبها أكثر دفع أجر مقابل عدد ساعات العمل.   – هناك طريقة أخرى لدفع الراتب للعمال تتمثل في دفع عمولة للموظفين بناءً على الإيرادات التي يحققونها للشركة، وتناسب هذه الطريقة موظفي المبيعات، والذين يمكن تحفيزهم على بيع أكبر كمية من منتجات الشركة من خلال تحديد دخلهم بناءً على مقدار ما يبيعونه، فمعظم مندوبي المبيعات يحصلون على دخل أساسي منخفض، بالإضافة إلى نسبة مئوية من إيرادات ما يقومون ببيعه.   – يمكن أن تمنح الشركة أيضًا مكافآت للموظفين الذين يحصلون على رواتب ثابتة، والذين لا يحققون إيرادات بشكل مباشر للشركة، بحيث تمنحهم الشركة مكافآت عند إنجاز مشروع ضخم، أو عند تحقيق الأهداف المرجوة بشكل عام، وتشجع هذه المكافآت الموظفين على بذل قصارى جهدهم في العمل.   3- التحلي بالمرونة   – من المهم أن يتحلى رائد الأعمال ببعض المرونة، فحتى لو توصل بعد الخطوات السابقة إلى تحديد راتب معين، عليه أن يستعد ليكون مرنًا فيما يخص هذا الراتب عندما يتعلق الأمر بتوظيف مديرين تنفيذيين، ذلك لأن المديرين التنفيذيين عادة ما يحصلون على مزيج من الرواتب الثابتة والمكافآت والأسهم، والتي تُحدد على أساس عدة عوامل من بينها أسعار السوق، والممارسات السائدة، كما يلعب التفاوض دورًا كبيرًا عند تحديد راتب خاص للأشخاص الذين يتمتعون بخبرات كبيرة.   – لا تقتصر المرونة على الرواتب فقط، فيمكن جذب المواهب من خلال أشياء أخرى غير الأموال، مثل ساعات العمل المرنة، والعمل عن بعد، وتوفير فرص للتدريب والتطور المهني.   المصدر: إنتربرنور