سؤال "سيدتي. نت" مدرّب القادة التنفيذين رجائي باحاج عن كيفيّة التعامل مع نقاط الضعف في العمل، يجيب عنه، قائلًا: "يفيد أن يرصد المرء تأثيرات نقطة (أو نقاط) الضعف في حياته وعلاقاته وعمله، فإذا لم تكن التأثيرات سلبيّة، ينبغي تجاهل الأمر. أمّا في حالة تأثير نقطة الضعف في العمل والحياة، فلا بدّ من تحديدها بشكل واضح؛ هل هي عبارة عن مهارة أو أسلوب أو معرفة؟ إذ لا يكفي قول المرء إنّه ضعيف في التواصل، لأن هذا الوصف فضفاض، بل يجب أن يُدرك المرء مكمن الضعف، وإذا كان الأخير في الاستماع أو الحديث أو إيصال المعلومة أو العرض والإلقاء أمام الجماهير". ويضيف: "يفيد، في هذا الإطار، استذكار بعض المواقف التي تشير إلى أن أداء الشخص كان دون المستوى المطلوب". في إطار البحث عن الخيارات المتاحة أمام الفرد، من أجل "إدارة" نقاط الضعف، يوضّح المدرّب باحاج أنّه "لا يفيد طرح السؤال الآتي: كيف أطوّر نقاط ضعفي؟ بل كيف أدير نقاط ضعفي؟ مع التطرّق إلى الخيارات المطروحة، مثل: الاستعانة بشخص يمكنه تقديم المساعدة للموظف الذي يشكو من نقاط الضعف في العمل، من خلال تفويض المهام له في بعض الأوقات، وفي نطاق الصلاحيات الممنوحة له". ويستشهد ببعض الوزراء، الذين يعينون متحدّثين رسميين، كونهم الأكثر قدرة على إيصال المعلومة للآخرين. لكلّ فرد نقاط قوّة وضعف؛ في مقابلة العمل، يتردّد سؤال المسؤول عن التوظيف المرشّح عن نقاط قوّته وضعفه، وذلك لأن الإجابات عن السؤال المذكور حاسمة في اختيار الموظّف المناسب لشغل المنصب الشاغر. من جهة ثانية، يعتقد بعض الأشخاص أن ذكر نقاط ضعفهم قد يُساهم في تغيير النظرة إليهم، على مستويي المهنة والعلاقات... تحديد نقاط الضعف كيف يتعامل الموظف مع نقاط الضعف في العمل؟ سؤال "سيدتي. نت" مدرّب القادة التنفيذين رجائي باحاج عن كيفيّة التعامل مع نقاط الضعف في العمل، يجيب عنه، قائلًا: "يفيد أن يرصد المرء تأثيرات نقطة (أو نقاط) الضعف في حياته وعلاقاته وعمله، فإذا لم تكن التأثيرات سلبيّة، ينبغي تجاهل الأمر. أمّا في حالة تأثير نقطة الضعف في العمل والحياة، فلا بدّ من تحديدها بشكل واضح؛ هل هي عبارة عن مهارة أو أسلوب أو معرفة؟ إذ لا يكفي قول المرء إنّه ضعيف في التواصل، لأن هذا الوصف فضفاض، بل يجب أن يُدرك المرء مكمن الضعف، وإذا كان الأخير في الاستماع أو الحديث أو إيصال المعلومة أو العرض والإلقاء أمام الجماهير". ويضيف: "يفيد، في هذا الإطار، استذكار بعض المواقف التي تشير إلى أن أداء الشخص كان دون المستوى المطلوب". مدرّب القادة التنفيذيين رجائي باحاج في إطار البحث عن الخيارات المتاحة أمام الفرد، من أجل "إدارة" نقاط الضعف، يوضّح المدرّب باحاج أنّه "لا يفيد طرح السؤال الآتي: كيف أطوّر نقاط ضعفي؟ بل كيف أدير نقاط ضعفي؟ مع التطرّق إلى الخيارات المطروحة، مثل: الاستعانة بشخص يمكنه تقديم المساعدة للموظف الذي يشكو من نقاط الضعف في العمل، من خلال تفويض المهام له في بعض الأوقات، وفي نطاق الصلاحيات الممنوحة له". ويستشهد ببعض الوزراء، الذين يعينون متحدّثين رسميين، كونهم الأكثر قدرة على إيصال المعلومة للآخرين. نقاط القوّة لـ"دعم" الضعف إذا لم يكتسب الفرد مهاراة التحدّث أمام الجماهير، في حين أنّه يمتلك مهارة الرسم، وطُلب منه اعداد عرض تقديمي، يفيد ملء العرض بالصور والرسوم ومقاطع الفيديو... حسب المدرّب باحاج، هناك خيار آخر يتمثّل في الإفادة من نقاط القوّة التي يتمتّع الفرد بها، لغرض دعم نقاط الضعف. مثلًا: إذا لم يكتسب الفرد مهارة التحدّث أمام الجماهير، في حين أنّه يمتلك مهارة الرسم، وطُلب إليه اعداد عرض تقديمي، يفيد قبل أن يقوم بإعداد العرض أن يضع العبارات التي يرغب بأن يقولها، في المناسبة، على هيئة رسوم أو خريطة ذهنية حتى تصبح متاحة له، بصريًّا. بذا، هو سيتمكّن من استذكار الكلام المناسب، مع ملء العرض بالصور والرسوم ومقاطع الفيديو... الأمر الذي يُسهّل عليه الحديث أمام الجمهور، بأقل قدر من الأخطاء. يشتمل الخيار الثالث المساعد في "إدارة" نقاط الضعف، على تطبيق عبارة Just do it أي قيام الموظف والموظفة بالعمل المطلوب، حتّى لو كان بعض الوهن سيعتوره. يوضّح المدرب باحاج هذا الخيار، قائلًا إنّه "ليس المطلوب، في رحلة "إدارة" نقاط الضعف أن يصل المرء إلى مستوى متقدّم للغاية في أدائه بل إلى الحد الأدنى، وذلك لأن الفرد الذي يبحث عن تحقيق نجاحات كبيرة، يجب أن يصب تركيزه في الدرجة الأولى على نقاط قوته". ويضيف أن "التركيز على نقاط الضعف لا يقود إلى تحقيق نتائج مذهلة، بل سيجعل ذلك الموظف يراوح في المستوى المتوسّط، من دون أي تمييز أو تفوق! بالمقابل، يُساعد التركيز على نقاط القوّة، في تقديم ميزة قوية، بجهد ووقت ومقدار أقلّ من الاستثمار".