توجد هناك ممارسات وأخطاء في عملية تقييم الاداء الوظيفي إما بالانحياز لأحد الموظفين في إعطاء الموظف التقييم الذي يستحقه بناءً على تحقيق الأهداف مما يسبب مشاكل بين الموظفين وبين الموظف ومديرة المباشرة. وقال المهتم بشؤون الموارد البشرية نايف العُمري في تصريحاته لـ” المواطن ” في حال الحصول على تقييم أقل من المتوقع تبدأ الصراعات بين الموظف ومديرة المباشرة ولذلك يجب الحرص ولابد للموظف أن يوثق جميع المستندات اللازمه لدعم موقفه اثناء عمليه التقييم مع مديرة وكذلك على المدير ان يراعي حق الموظف وان يخاف الله سبحانه في إعطاء كل موظف ما يستحقه. أخطاء تقييم الأداء الوظيفي وأوضح العُمري في البداية ملاحظه أداء الموظف يجب أن تكون من أولويات المدير لكي يعمل على تحسين مناطق الضعف لدى الموظف ومن ثم تطويرة بالمهارات اللازمه ولذلك عملية مراقبة أداء الموظف هي عمليه مستمرة وليست وقتيه ومرتبطه بجلسه تقييم أداء الموظف نهاية العام. كذلك عند جلسه التقييم للموظف ينبغى أن يوضح المدير جوانب القوة والضعف لدى الموظف ويحاول أن يجد الحلول ليطور من مستوى الموظف ولا ينبغي فقط التركيز على المشاكل بل وينبغي أن يعمل على مواطن القوة لدى الموظف ويحاول أن يطورها. وقال العُمري إن المدير الناجح هو من يطبق عمليه التقييم المستمر للموظف ولاينتظر التقييم السنوي لكي يبين للموظف مواقع الضعف لديه بل يفعل ذلك باستمرار ويوجه الموظف عند ملاحظة أي إشكاليه في أداء الموظف ويعمل مع الموظف على حل هذه المشاكل بأسرع وقت. وأشار العُمري إلى وضع أهداف من قبل المدير لها عدة معايير من أهمها أن تكون الأهداف قابلة للقياس والتحقيق وأن تكون منطقية لا تعجيزية كي لاتسبب اشكاليه لدى الموظف وبالتالي ينتهي المطاف برفع التظلم للموظف على نتيجه التقييم لان الاهداف تكون وضعت بطريقه خاطئة. وأضاف العُمري “لا ينجح التقييم السنوي للموظفين في تحقيق أهداف المنشأة”. وقال العمري في الغالب يكون السبب في طبيعه الأهداف التي لا تتماشى مع أهداف المنشأة، ولذلك لابد من ارتباط أهداف العاملين في المنشأة بأهداف المنشأة العامة. مكافأة الأداء السنوية : وأوضح لابد للموظف أن يعلم أن مكافأة الأداء السنوية مرتبطة بتحقيق الشركة لأهدافها وإذا لم تحقق الشركة أهدافها السنويه فلا يعتبر مخالفة في حال لم تصرف الشركة المكافأة السنوية للموظف.