منذ فترة غير بعيدة، طلب منّي مدير أن أسمّي أهمّ المنافع الضروريّة للتوفيق بين الحياة المهنيّة والشخصيّة بنظر الموظّفين. وأجبت أنّ المنفعة الأهم ليست منفعة على الإطلاق. ولا شكّ في أنّ رعاية الأطفال ومرونة الدوام وسياسات الإجازات العائليّة كلّها منافع مهمّة، لكن أفضل ما يمكن للمدراء فعله لدعم الأهالي العاملين (وجميع الموظّفين) هو الارتقاء بمستوى إحدى أهمّ مهامهم الأساسيّة: تقييم الأداء. ويعني ذلك الإقدام على مهمّة صعبة تتمثّل بتقييم الأداء فعليّاً، بدلاً من تقدير الوقت الذي يمضيه الموظّف في الشركة خلال الدوام، أو ساعاته الإضافيّة في المكتب. وقيام المدراء بذلك يعطي الموظّفين متّسعاً لتنظيم حياتهم المهنية وعملهم بقدر أكبر من الفعاليّة. أمّا المفاجأة، فهي أنّ التركيز على قياس عدد ساعات العمل الإضافيّة يؤدّي إلى... ساعات عمل إضافيّة، في حين أنّ التركيز على تقييم الأداء يؤدّي إلى تحسّن في الأداء. تأكّد أنّ تحويل انتباهك إلى التقييم لن يتطلّب إعادة هيكلة كاملة لنظام إدارة الأداء في شركتك، بل يشمل أفعالاً صغيرة نسبيّاً يمكن أن يقوم بها مدراء كث يرون بمفردهم. - أعطِ تعريفاً الأداء آخذاً بالحسبان مستويات رضا الزبائن، أو الأنشطة الأساسيّة في الشركة، أو القدرة على إنجاز المشاريع. - قم بإعداد جلسات منتظمة مع الموظّفين، تحدّد فيها الأهداف وتعطيهم فيها ملاحظات. واجعل بلوغ الهدف المحور الأساسي لتقييم الأداء. - حدّد جوانب عمل الموظّفين التي قد تتحمّل مرونة، وتلك التي ينبغي إتمامها في أوقات محدّدة في المكتب. - أفسح المجال أمام مزيد من المرونة على صعيد تحديد كيفية إنجاز المهام ومعرفة موعد ومكان إنجازها، واضمن أن يتم تكريس ما يكفي من الوقت داخل مقرّ الشركة للتشجيع على التواصل والتعاون والابتكار. - امنح الموّظفين المتميّزين تدريجياً المزيد من الحرّية والمرونة. - اعترف أنّه بمقدورنا الاحتفاظ بمعايير الأداء، وتحسينها حتّى في البيئات المهنية، حتّى لو لم نتقيّد تماماً بالطريقة المعتمدة لإتمام كل مهمّة. إن أردت تحديد الوقت الذي تمضيه على الكرسي في المكتب، بإمكانك استعمال سوار لياقة بدنيّة. أمّا كيفيّة إنجاز المهام وتحديد هوية منجزيها، فيتطلّبان قائداً وقائداً فقط. (سكوت بيهسون - أستاذ إدارة في جامعة «فيرلاي ديكينسون» ومؤلف كتاب بعنوان «دليل بقاء الأب العامل: كيف تنجح في العمل والمنزل»)