عقدت وزارة الخدمة المدنية أمس ورشتي عمل خاصة بشرح لائحة إدارة الأداء الوظيفي الجديدة والدليل الإرشادي، بالتعاون مع معهد الإدارة العامة في مركز الملك سلمان بالمعهد بمدينة الرياض، بحضور مديري الشئون المالية والإدارية ومديري شئون الموظفين ومديري الموارد البشرية في الجهات الحكومية. وتناولت الورشة ثلاثة محاور رئيسية؛ كان الأول منها محور منظومة إدارة الأداء الوظيفي، والذي ألقاه وكيل الوزارة المساعد لتطوير الموارد البشرية ومدير الورش الدكتور محمد بن أحمد العبيدي، مستعرضاً في محتوى هذا المحور مفهوم إدارة الأداء الوظيفي ومراحل تطور إدارة الأداء الوظيفي في الخدمة المدنية مع نماذج إدارة الأداء الوظيفي وأسلوب التصنيف الإجباري.. تلا ذلك المحور الثاني للورش والذي كان تحت عنوان لائحة إدارة الأداء الوظيفي الجديدة، حيث تناول الأستاذ بندر الجامع مدير عام إخصائي الموارد البشرية لائحة إدارة الأداء الوظيفي الجديدة مع الأسئلة والاستفسارات والإجابات الخاصة بها، فيما كان المحور الثالث والأخير للورش والذي جاء بعنوان وضع الأهداف في ميثاق الأداء وأسلوب وضعها وقد قدمه الأستاذ فراس العبد اللطيف المستشار في الوكالة المساعدة لتطوير الموارد البشرية، ثم دارت جلسات نقاش تخللها طرح الأسئلة من قبل الحضور والإجابة عليها، وقد اختتمت وزارة الخدمة المدنية هذه الورش التعريفية بالورشة الخامسة أمس الأربعاء. وكان قد صدر قرار وزير الخدمة المدنية الأستاذ خالد بن عبدالله العرج بالموافقة على إقرار لائحة إدارة الأداء الوظيفي والدليل الإرشادي والنماذج الخاصة بها، والتي سوف تحل بدلاً من لائحة تقويم الأداء الوظيفي الصادرة بالقرار الوزاري لمعالي وزير الخدمة المدنية رقم (51934) وتاريخ 30-12-1426هـ، وذلك ضمن إطار برنامج الملك سلمان لتنمية الموارد البشرية، المتضمن الموافقة على الرؤى والأهداف الرئيسية لوزارة الخدمة المدنية. وتجدر الإشارة إلى أن لائحة تقويم الأداء الوظيفي الجديدة، اشتملت على إحدى وعشرين مادة سيجري العمل بها اعتباراً من 1-1-1438هـ، ذات أبعاد مختلفة من أبرز ملامحها وجود ميثاق للأداء يتضمن الأهداف والجدارات والوزن النسبي والناتج المستهدف لكل هدف وجدارة، ويتم إعداده والاتفاق عليه واعتماده من قبل الموظف ورئيسه المباشر في بداية دورة الأداء (بداية العام الهجري)، وتقييم الموظفين بناءً على أهداف محددة وقابلة للقياس خلال دورة الأداء السنوية. ويتم من خلالها وضع الأهداف وفق الممارسات المتعارف عليها في هذا المجال.. وكذلك مجموعة من الجدارات التي تقيس المعارف والمهارات والقدرات والخصائص السلوكية التي تمكن الموظف من أداء عمله بكفاءة، إلى جانب تحديد التقدير العام لأداء الموظف بأحد الأوصاف والتقديرات (ممتاز- جيد جداً – جيد – مرضٍ – غير مرضٍ) من خلال درجات تقدير محددة (1 – 5)، بالإضافة إلى تصنيف الموظفين وتوزيعهم بشكل إجباري (Forced Ranking) على خمس فئات مختلفة لتحديد الموظفين المتميزين أو منخفضي الأداء.