بقلم - دان شاوبل: اعتاد المديرون التذمّر من موظّفيهم من جيل الألفيّة، قائلين: إنّ أبناء هذا الجيل يعتبرون أنفسهم أصحاب أفضلية، ويُظهرون قلّة وفاء وكسلاً – وبالنتيجة، تنشأ الخلافات. وفي سياق دراسة أجريتها لكتابي الجديد بالتعاون مع «أميركان إكسبرس»، اكتشفنا أن موظّفي هذا الجيل ينظرون عموماً إلى مديرهم بإيجابية. ويرى الموظفون أن مديرهم يملكون خبرة (59 %)، وحكمة (41 %) ويُظهرون استعداداً لتدريبهم (33 %). أمّا المديرون، فيشعرون أن انتباه موظفي جيل الألفية يتشتت بسهولة (46 %) وأن توقعاتهم غير واقعية بالنسبة إلى الراتب / التعويض (51 %)، كما أن سلوكياتهم في العمل سيّئة (47 %). ووسط توجّه إلى لوم الموظّفين على الخلافات بين الأجيال، قد يكون من الضروري أن تراجع الشركات أساليب الإدارة التي تعتمدها. وتقضي الخطوة الأولى بالتخلّي على المفاهيم الخاطئة حول هذا الجيل، ومنح موظفي جيل الألفية فرصة ليثبتوا أنفسهم. ومن بين المفاهيم الخاطئة كون جيل الألفية يعتبر نفسه أفضل من غيره. ولا يفهم المديرون أن جيل الألفية يريد ترك تأثير أكبر، والتواصل مع المسؤولين التنفيذيين، والمشاركة في فرص تسمح لهم بالتطوّر على الصعيد المهني. ولا يعني ذلك أنهم ينظرون إلى أنفسهم على أنهم من أصحاب الأفضلية – بل إنهم يلجأون إلى مساءلة أنفسهم بشأن مسيرتهم المهنية. ومن المعتقدات الشائعة حول أبناء جيل الألفية كونهم يفتقرون إلى الوفاء للشركة بالمقارنة مع زملائهم الأكبر سناً، علماً بأن الأمر صحيح، ولو في جزء منه، حيث إن متوسط الفترة التي يمضيها أبناء جيل الألفية في الشركة هو سنتان (بالمقارنة مع خمس سنوات بالنسبة إلى الجيل العاشر (جيل أكس)، وسبع سنوات لجيل الطفرة). إلا أن هذه الأعداد لا تكشف الأمور بكلّيتها، حيث إن المشكلة الحقيقية تكمن في كون المديرين عاجزين عن تحديد توقعاتهم بمساعدة موظفيهم المنتمين إلى جيل الألفية، وغالباً ما لا يخبرونهم بالمعايير المعتمدة للترقية، ولا يشيرون إلى أيّ درب يساعدهم على الارتقاء بمقامهم. ويحتاج أبناء جيل الألفية إلى سماع تعليقات منتظمة، إلى جانب مجموعة من التوقعات التي ستسمح لهم بالتحسّن وتولّد لديهم حسّاً بالالتزام. وللسبب ذاته، قد ينتاب شعور بالإحباط أحد المديرين إزاء موظّف «كسول» من جيل الألفية لا يكون أداؤه من المستوى المتوقع – ولكن في أغلب الأحيان، يعود السبب إلى أن المشرف على العمل لا يملي العناصر المكوّنة لهذا المستوى. وبكل بساطة، لا يمكن أن تتكبّد الشركات خسارة مواهب جيل الألفية، لأنهم سيشكّلون غالبيّة القوى العاملة عالميّاً في السنوات العشر القادمة، علماً بأن فرصة حقيقية للسماح باجتماع الجيلين تتمثّل بتوجيه برامج تسمح بتواصل مواهب جيل الألفية بكبار القادة. واللافت أن شركة «بيبسيكو» توصّلت إلى ذلك بفضل برنامج توجيهي معروف باسم «كون3أكت» Conn3ct، القائم على شبكة عالمية من أهل الاختصاص المحترفين ضمن الشركة. ومن خلال البرنامج، تُسمَع أصوات موظفي جيل الألفية، وتُنفَّذ أفكارهم، وينكشفون على الإدارة التنفيذية ويحظون برعاية. وبالتالي، يستفيد موظفو جيل الألفية من إقامة العلاقات والتدريب والتطوير، وتتقدّم مسيرتهم المهنية بسرعة أكبر في ذلك السياق. ويستفيد المديرون ممّا تعلّموه من جيل الألفيّة، الذين لم يختبر يوماً عالماً من دون كومبيوتر، ومن التوجّهات الجديدة ، ويتعلّمون كيفية دعم أحدث أنواع التكنولوجيا. ومن خلال فهم كيفية التعامل مع موظفي جيل الألفية واستحداث برامج تخوّلهم إقامة العلاقات، والتعلّم، والشعور بالانتماء إلى الشركة، ستنجح في استبقائهم، ليتحوّلوا إلى قادة المستقبل. وإلا، فستخسرهم ويستفيد منافسوك من قدراتهم. (*) دان شاوبل خبير في شؤون المسيرة المهنية ومكان العمل لجيل الألفية، ومؤسس شركة «ميلينيال براندينغ» ومؤلف كتاب بعنوان: «روّج لنفسك: القواعد الجديدة للنجاح المهني» Promote Yourself: The New Rules For Career Success.