إن عملية انتقال السلطة في الشركات العائلية ليست بالأمر السهل، لكن بإمكاننا العثور على المساعدة في أماكن مثيرة للدهشة، لا يخفى على أحد أن وضع خطة للتعاقب على رئاسة الشركة يشكل تحديا رئيسا للشركات المملوكة أو التي تديرها العائلة. حذر الخبراء من هذه المشكلة منذ أعوام، لكن لا يبدو أن الرسالة قد وصلت. بحسب تقارير حديثة فإن نسبة الشركات العائلية التي تمتلك خطة محددة للتعاقب على رئاسة الشركة غير كبيرة. لماذا يبدو أن مديري الشركات العائلية ليسوا مهتمين بالحفاظ على تراثهم؟ بحسب البعض هم مشغولون بإخماد الحرائق وليس لديهم الوقت للتفكير في المستقبل البعيد، أو يفضلون عدم التفكير في التقاعد، وما يكمن وراءه. يشير آخرون إلى صعوبة إقناع الأجيال المقبلة من جيل الألفية باختيار شركة والديهم القديمة القوية على حساب منافسين جدد وأكثر عصرية. أيضا، غالبا ما يكون الخلفاء غير مستعدين كليا لتولي مهمة قيادة الشركة العائلية. يكمن جزء كبير من المشكلة في كون العائلة والشركة غير مرتبطتين عندما يتعلق الأمر برئاسة الشركة. فالأقارب الذين يديرون الأعمال سويا لديهم علاقات متعددة ومتشابكة. والتوالي على رئاسة الشركة يؤثر في الهرمية حيث يسيطر الجيل الأكبر سنا على العائلة والشركة، ويكون الأمر أكثر تعقيدا عندما يفرض الكبار سيطرتهم على العائلة لكن يتخلون في المقابل عن إدارة الأعمال. يؤدي هذا التعارض في التسلسل الهرمي إلى عديد من التوترات وقد يتسبب في فشل تحديد الجيل الجديد من القياديين. اكتشف بحثنا الأمور المهملة التي قد تحدد نجاح أو فشل المهمة التي نطلق عليها اسم "الطرف الثالث". إن التعاقب على خلافة الشركات العائلية الصينية يساعد وجود طرف أحادي ثالث على تقليل حدة التشويش التي يسببها التناقض الهرمي من خلال الفصل بين الأمور الشخصية والمهنية. حيث سيضمن وجود مثل هذا الطرف عدم تسرب الخلافات العائلية إلى العمل، والعكس صحيح. ما يمنع الخلط بين النزاعات المهنية والشخصية التي قد تسبب تفاقم الوضع. أجرينا على مدار ستة أعوام دراسة مفصلة حول مسألة التعاقب على رئاسة الشركات العائلية في الصين، شملت مئات المقابلات بهدف معرفة الكيفية التي تستطيع بها الشركات العائلية التغلب على تلك الخلافات، وجعل عملية الانتقال ناجحة. غالبا ما كان الانتقال من الأب إلى الابن تماشيا مع المعايير التقليدية الشائعة. وبالتالي فإن المرشح الطبيعي لدور الطرف الثالث هو الأم، أي زوجة المؤسس وأم خلف الرئيس الحالي. في اثنتين من الشركات التي درسناها اتخذت الأمهات قرارا واعيا بتحييد أنفسهن عن العمل، في إطار التحضير لعملية خلافة الشركة. في إحدى الحالات، كان يعني ذلك الابتعاد عن تولي دور مهم في المبيعات وتطوير الأعمال. وفي حالات أخرى، لم تقم الأم بأي دور في الإدارة، ومع ذلك أصرت على الابتعاد عن أي نقاشات حول عملية الخلافة. وعند حدوث خلاف مهني بين الأب والابن وطلب كلاهما منها التدخل، امتنعت عن ذلك. لكن عندما يتعلق الأمر بالأمور العائلية، استخدمت كلتاهما منصبيهما كعماد للأسرة، ومنعتا الخلافات المهنية من التأثير في الأمور العائلية. في النهاية، لم تنجح كلتاهما فقط في مهمة جعل عملية انتقال السلطة أكثر سلاسة، لكنهما قامتا بذلك دون الإضرار بالعلاقات داخل الأسرة. عانت شركة أخرى مسألة التعاقب على إدارة الشركة لمدة ثلاثة أعوام، حيث كانت الأم تشغل منصبا إداريا. لكن بمجرد اتخاذها قرار التنحي، بدأت العملية تسير بشكل أسلس إلى أن تمت العملية في نهاية المطاف. استطاعت الشركة في ظل الرئيس الجديد زيادة حصتها السوقية والأرباح، وأصبحت شركة رائدة على الصعيد الإقليمي... يتبع.