نختتم اليوم سلسلة المقالات التي شرعنا فيها للتعرض لأبرز وأهم ما تضمنه قانون العمل، وذلك إثراءً للمعرفة القانونية للقارئ الكريم وتبصرة له بحقوقه وواجباته. مثلما أعطى القانون لصاحب العمل الحق في فصل العامل في حالات سبق وأوردناها مفصلة، فقد جوّز للعامل ترك العمل دون إنذار في حالتين، إذا أخل صاحب العمل بالتزاماته قبل العامل المنصوص عليها في العقد أو القانون، وإذا ما وقع من صاحب العمل أو من يمثله اعتداء على العامل وذلك وفقاً لنص المادة (121). وقد اعتبر القانون أن إنهاء صاحب العمل لخدمة العامل يعد تعسفياً إن كان سبب الإنهاء لا يمت للعمل بصلة، وبوجه خاص إن كان الإنهاء بسبب تقدم العامل بشكوى جدية للجهات المختصة أو إقامة دعوى على صاحب العمل تثبت صحتها. ومتى ثبت للمحكمة أن الفصل كان تعسفياً فلها أن تحكم بإلزام صاحب العمل بدفع تعويض للعامل تقدره بمراعاة نوع العمل ومقدار الضرر الذي لحق بالعامل ومدة خدمته وتحقيق ظروف العمل، على ألا تزيد جملة مبلغ التعويض على أجر العامل لمدة ثلاثة أشهر تحسب على أساس آخر أجر كان يستحقه، وذلك دون إخلال بحقه في المكافأة وبدل الإنذار. وقد منع القانون إنهاء خدمات العامل لعدم لياقته صحياً قبل أن يستنفذ الإجازات المستحقة له قانوناً. وألزم القانون صاحب العمل على إعطاء العامل في نهاية عقده ــ إذا طلب ــ شهادة نهاية خدمة تمنح بدون مقابل على أن تحتوي على تاريخ التحاقه بالعمل وخروجه منه ومدة خدمته الإجمالية، ونوع العمل الذي كان يؤديه، وآخر أجر كان يتقاضاه بما فيها ملحقاته إن وجدت، وأن يرد إليه ما قد يكون له من شهادات وأوراق وأدوات. وحفاظاً على حقوق العامل، فقد نص القانون على أنه وفي حال تغيير شكل المنشأة أو مركزها القانوني، فإن عقود العمل التي تكون سارية وقت حدوث التغيير تبقى قائمة بين صاحب العمل الجديد والعمال، وتعتبر الخدمة مستمرة ويكون صاحب العمل الأصلي والجديد مسؤولين بالتضامن لمدة ستة أشهر عن تنفيذ الالتزامات وبعد الأشهر الستة يتحمل صاحب العمل الجديد المسؤولية وحده عن الالتزامات. أما بخصوص مكافأة نهاية الخدمة، فقد جعلها القانون أحد حقوق العامل الذي أكمل سنة أو أكثر في الخدمة عند انتهاء خدمته، وتحسب بواقع أجر واحد وعشرين يوماً عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وبواقع أجر ثلاثين يوماً عن كل سنة فيما زاد على ذلك، شريطة ألا تزيد مجموع المكافأة عن أجر سنتين. ويحرم العامل من المكافأة في حالتين، أولاهما: إذا فصل من الخدمة لأحد الأسباب المبينة في المادة (120) من القانون (ومنها انتحال الشخصية، الفصل أثناء فترة التجربة، ارتكابه خطأ سبب خسارة جسيمة، إفشاء الأسرار، إدانته في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة، السكر، الاعتداء، الغياب لسبعة أيام متوالية أو أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة) أو قيامه بترك العمل لتفادي الفصل وفقاً لها. والثانية: إذا ترك العمل مختاراً ودون إنذار في غير الحالتين المنصوص عليهما في المادة (121) وذلك بالنسبة للعقود غير المحددة المدة أو قبل أن يكمل خمس سنوات من الخدمة المستمرة بالنسبة للعقود محددة المدة. اقرأ أيضاً: أهم ما يجب معرفته حول قانون العمل «الجزءالأول» أهم ما يجب معرفته حول قانون العمل «الجزء الثاني»طباعةEmailفيسبوكتويترلينكدينPin InterestWhats App