التحول الرقمي.. ونجاح المؤسسات يعد التطور التكنولوجي في عالم الأجهزة والاتصالات الالكترونية، سببًا في ظهور تقنية التحول الرقمي، التي باتت خطوةً هامة نحو اختصار الوقت وخفض التكاليف بمختلف المؤسسات؛ ما يعود في النهاية، بنفع كبير على عالم الاقتصاد والأعمال، ويجعل من التحول الرقمي نظامًا يرتبط بشكل وثيق ومباشر بمجال إدارة الموارد البشرية. إن التحول الرقمي هو عملية الاستثمار في الفكر؛ سعيًا وراء تغيير السلوك النمطي السائد، بما يضمن إحداث تغييراتٍ جذريةٍ في طريقة العمل المتبعة؛ عبر الاستفادة من التطور التقني الراهن؛ ما يعزز من فرص تقديم أفضل الخدمات للمستفيدين بالسرعة القصوى والشكل الأمثل. وفي هذا الإطار، هناك نظريتان يتبعهما رواد الأعمال، والمديرين التنفيذيين في التعامل مع فريق العمل: 1. نظرية MCGegor(X) يميل المدراء الذين يؤمنون بنظرية X إلى إلقاء نظرة متشائمة إلى فريق العمل، مفترضين أنهم غير متحمسين ولا يحبون العمل؛ فيعتقدون أنهم يحتاجون إلى مكافآت أو جزاءات باستمرار؛ للتأكد من تنفيذ مهامهم. ويعتمد العمل في المؤسسات- التي تُدار على نهج “العصا والجزرة”- على تقييمات الأداء والمكافآت كنتائج ملموسة؛ مثل أرقام المبيعات، وكذلك التحكم في الموظفين؛ إذ يفترض هذا النمط من الإدارة خمس صفات في أعضاء فريق العمل: 1. يكرهون عملهم. 2. يتجنبون المسؤولية، ويحتاجون إلى اتجاه ثابت. 3. يجب أن يكونوا خاضعين للسلطة. 4. يحتاجون إلى الإشراف في كل خطوة. 5. ليس لديهم حافز للعمل أو الطموح؛ وبالتالي يجب تحفيزهم بالمكافآت لتحقيق الأهداف المطلوبة. 2. نظرية Y يتفاءل المدراء الذين يؤمنون بنظريةY ، بأعضاء فريق العمل، مستخدمين أسلوب الإدارة اللامركزية والتشاركية؛ ما يشجع على وجود علاقة أكثر تعاونًا، قائمة على الثقة بين المديرين وأعضاء الفريق؛ إذ يتحمل أعضاء فريق العمل مسؤولية أكبر، ويشجعهم مديروهم على تطويرها واقتراح تحسينات عليها. وتفترض نظرية Y وجود خمس صفات في أعضاء فريق العمل: 1. سعداء بالعمل. 2. أكثر انخراطًا في صنع القرار. 3. لديهم دوافع ذاتية لاستكمال مهامهم. 4. يبحثون عن المسؤولية ويقبلونها. 5. يحلون المشاكل بشكل خلَّاق ومبدع.   الموارد البشرية تمثل الموارد البشرية جانبًا حيويًا، يصعب على المؤسسات تطبيق التحول الرقمي دون التطرق إلى تفاصيله، خاصةً مع حاجتها إلى امتلاك كوادرٍ مؤهلة قادرة على استخدام البيانات التكنولوجية بالشكل الأمثل، وتحليلها بطريقةٍ احترافيةٍ تضمن الوصول إلى القرارات الصحيحة. وتتطلب جوانب التخطيط والبحث، كفاءاتٍ بشريةٍ وخبراتٍ عملية، تؤمن بأهمية التغيير والتطوير دون توقف؛ وهو ما لا يمكن الوصول إليه دون موارد بشرية تتميز بالقدرات الإبداعية، والطموحات الهائلة. وتؤكد استطلاعات رأي حديثة، أن (56%) من الشركات العاملة بمنطقة الشرق الأوسط، ما زالت تدرس للآن عملية التحول الرقمي، دون اتخاذ خطوات جادة نحو هذا الأمر؛ ما يعكس شعور البعض بالخوف تجاه اقتحام هذه التجربة. لذلك، يمكن القول، إن التحول الرقمي يمثل هاجسًا لدى بعض المؤسسات، التي تخشى الانتقال من حالة العمل التقليدية، إلى اتباع أنظمة إلكترونية؛ ما يمكن تفسيره بالخوف من المجهول، وعدم الرغبة في خوض مغامرات قد تؤثر سلبيًا – في نظرهم – على أرباحها. فرص النجاح وتتوقف فرص نجاح تطبيق التحول الرقمي في مجال إدارة الموارد البشرية على ثلاثة جوانب رئيسة: 1) إعادة هيكلة الشركة، بما يضمن الاستفادة المثلى من الجوانب التقنية في عملية التحول الرقمي. 2) الفهم الحقيقي للتغيير المطلوب؛ لإقحام التحول الرقمي في مجال الموارد البشرية. 3) اتقان مهارات القيادة في مجال التحول الرقمي. دوافع التحول الرقمي ظهرت عدة عوامل تؤكد حاجة المؤسسات لاتباع نظام التحول الرقمي؛ لضبط مهام وأدوار الموارد البشرية بها، وهي العوامل ذاتها التي كانت سببًا في انتشار التحول الرقمي في صورته العامة وغيره من المصطلحات ذات العلاقة؛ مثل الرقمنة؛ إذ يمكن حصر هذه الدوافع في النقاط الآتية: 1. انتشار التطور التكنولوجي وثورة الاتصالات، والحاجة إلى الاعتماد على الإنترنت، مع ضرورة مواكبة هذا التقدم؛ لوصولٍ أسهل للمعلومات. 2. الزيادة الهائلة في الإنتاج الفكري الناتج عن كثرة الأبحاث العلمية المنتشرة حول العالم. 3. الزيادة الملحوظة في التكاليف، بالنظر إلى ارتفاع أسعار المواد المختلفة؛ ما يجعل من فكرة العمل بالطرق التقليدية أمرًا مكلفًا جدًا. 4. انخفاض أسعار أجهزة ووسائط التعامل مع المعرفة الرقمية؛ ليصبح التقدم التكنولوجي وتحويل الأدوار الوظيفية إلى الصيغة التكنولوجية أمرًا سهلًا بات في متناول الجميع. فوائد التحول الرقمي يتيح التحول الرقمي للموظفين والكوادر البشرية فائدتين: 1. إنجاز أعمالهم بسهولة: وهو ما يؤكده الباحث جونز هوبكنز بقوله:” إن التحول الرقمي يساعد المؤسسات على الوصول إلى المعلومات بشكلٍ أسرع، مع خلق ميزة تنافسية عالية والسيطرة على التكاليف ورفع المردود في المستقبل. 2. تحسين الموارد البشرية: بتطوير تجربة المستخدم، وتحفيز الابتكار، وخلق حالةٍ أفضل من التنافسية، مع رصد المخاطر والعقبات بصورةٍ أوضح، وتعزيز فرص الشفافية والثقة، مع موازاة التكاليف بما يتماشى مع الأرباح. تحليلات الأشخاص تحليلات الأشخاص، طريقة تعتمد عليها البيانات لإدارة الأشخاص في العمل، وتعرف أيضًا باسم “تحليلات الموارد البشرية”، و”تحليلات القوى العاملة”، أو “تحليلات المواهب”؛ إذ تدور حول تحليل مشاكل الناس باستخدام البيانات؛ عبر الإجابة عن الأسئلة الحرجة حول المؤسسة؛ ما يتيح اتخاذ القرارات بشكل أفضل، وقائم على البيانات. مصادر البيانات تتضمن مصادر البيانات الشائعة: 1. البيانات الداخلية: مثل بيانات الموظف السكنية، وبيانات كشوف المرتبات، وبيانات الشبكات الاجتماعية، وبيانات الأداء، وبيانات المشاركة. 2. البيانات الخارجية: بيانات سوق العمل، وبيانات LinkedIn، وغيرها، بل يمكن استخدام أي بيانات ذات صلة بمشروع محدد. يتبع في الجزء الثاني…   المهندس فواز محمد علي نشار مدير عام قطاع تطوير الأعمال والخدمات بغرفه مكة سفير العطاء الرقمي بوزارة الاتصالات وتقنية المعلومات