استتباعاً للمقال السابق الذي تناولنا فيه ماهية الاختلاف وتفعيله لتحقيق الهدف المنشود لذا سنورد بعض التوصيات التي تنزع عنه الاحتقان والتعنت وهي على النحو التالي: -1 اختيار الوقت المناسب: والمقصود هنا حالة المدير المزاجية لحظة الاختلاف، فكون الموظف يختلف مع المدير وهو في حالة مزاجية جيدة مؤكد أن الاستجابة ستكون أفضل بكثير من لو كان عكس ذلك.. من هنا تبرز مهارة الموظف في توقيت المناخ المناسب. -2 تهذيب السلوك الحواري: أي انتقاء المفردات وتنقيح أسلوب الحوار. فكم من فكرة جيدة أو اقتراح بناء لم يلق استجابة من المدير بسبب رداءة الأسلوب، ولنضرب بعض الأمثلة للأسلوب الصحيح كأن يقول: الموظف لمديره «أرى والرأي لسعادتكم، ما رأي سعادتكم لو عملنا كذا، لعل سعادتكم لا يمانع.. إلخ» وقد يكون من المناسب القول إن أسلوب التخاطب هو الذي يميز ما بين الحوار البناء والمناكفة العقيمة. -3 الموضوعية: المفترض أن كل اقتراح أو وجهة نظر لا بد له من هدف يصب في مصلحة المنظومة. وتأسيساً على ذلك يجب على الموظف عندما يدلي بدلوه أو وجهة نظره أن يرفقها بالأسباب والمبررات، وربما مشفوعة بالشواهد والبراهين على رجاحة وجدوى وجهة نظره بشكل عملي ومحسوب. كما لا يمكننا أن ننسى دور الثقة في هذا الإطار.. فالموظف يجب أن يكون واثقاً من طرحه من خلال تسلسل أفكاره وقوة حججه. -4 أهلية الموظف: من غير المنطقي أن يتقبل المدير اقتراح موظف متسيب أو غير منتج.. فيجب ألا نغفل أن من أهم مسوغات قبول الرأي الآخر هو تقبل الشخص نفسه، والمؤكد أن المدير أصلا لن يتقبل الموظف المتسيب.. فكيف به يتقبله مختلفا معه.. «مقتطف من كتابي محطات من واقع الإدارات»