لعلنا نتفق على أن المعيار الحقيقي لنجاح أي منظومة عمل هو تحسين مستوى أداء العاملين، بما يتوافق ويتسق مع المتغيرات المحيطة، كسوق العمل، ومواكبة ما يستجد في مجال تطوير آلية العمل من جهة، والجوانب الإنسانية للعاملين من جهة أخرى. وهذا المنحى بالضرورة سيؤدي لرفع مستوى الإنتاجية.. السؤال المتوقع.. ماذا عن الركائز أو المقومات التي تفضي لهذه الغاية التي طالما سعى ويسعى إليها المديرون والقياديون في القطاعين الحكومي والأهلي؟.. لاشك هناك جملة من الركائز والمقومات في هذا الشأن.. لعلنا نختار أهمها على الإطلاق وهو (الاختلاف). قد يتساءل أحدهم لماذا الاختلاف تحديدا؟! وأقول: لأنه القاسم المشترك المفيد والمؤثر في الجانبين «سالفي الذكر» المادي والمعنوي، بوصفهما قوام رفع مستوى كفاءة العمل. وعودة لمفهوم الاختلاف فهو يعني أن هناك وجهات نظر مختلفة وأفكارا ورؤى متعددة، أقلها يسهم في تحسين الأداء، وأقل القليل منها مفيد وصحي. حتى في حال عدم الأخذ بها من الناحية المادية، فمجرد الإدلاء بها بأريحية وفي جو من الحوار الحر البعيد عن التشنج سوف تسهم في رفع الروح المعنوية لدى العاملين وتزيد من حراكهم الفكري والإبداعي. وهذا بدوره ينعكس بشكل إيجابي لناحية عطاء العاملين وإنتاجهم. مادمنا قد اتفقنا على أهمية وفعالية مفهوم الاختلاف.. حري بنا أن نضع أيدينا على السبل والتدابير لترسيخه أو تفعيله على أقل تقدير. وبما أن الاختلاف في منظومات العمل عادة ما يكون بين طرفين، ونظرا لكونه اختلافا صاعدا، أي من الموظف للمدير أو المسؤول.. بمعنى أن المدير غالبا ما يكون المتلقي ومحور الاختلاف معه من قبل مرؤوسيه.. في المقال اللاحق سنورد بعض أهم النقاط أو التوصيات التي تلبس الاختلاف طابع الرحابة والليونة.