أصدر صاحب السمو الشيخ خليفة بن زايد آل نهيان رئيس الدولة، حفظه الله، القانون الاتحادي رقم 10 لسنة 2017 في شأن عمال الخدمة المساعدة. وقال معالي صقر غباش وزير الموارد البشرية والتوطين، إن القانون يحقق التوازن ويضبط وينظم علاقة العمل التعاقدية ويوفر الحماية القانونية بما يحفظ حقوق جميع أطراف هذه العلاقة، مشيراً إلى أن القانون يعكس في الوقت ذاته التزام دولة الإمارات بدعم سيادة القانون ومواءمة التشريعات الوطنية مع المعايير الدولية ذات العلاقة بقضايا العمل. وأضاف أن القانون يتميز بشموله وتغطيته لكل مراحل دورة العمل التعاقدي من خلال مجموعة الأحكام والنصوص الصريحة التي حددت التزامات كل الأطراف بما في ذلك مكاتب الاستقدام المعنية بالتوسط لاستقدام العمال أو بالتشغيل المؤقت للعمال وهو الأمر الذي سيحدث أثراً إيجابياً ونقلة نوعية في قطاع عمال الخدمة المساعدة. وأوضح معالي صقر غباش في تعليقه على القانون أن الوزارة شارفت على الانتهاء من إعداد اللائحة التنفيذية للقانون ونماذج عقود العمل تمهيداً لبدء تطبيق القانون. تفاصيل ويقع قانون عمال الخدمة المساعدة في 41 مادة تتضمن نصوصاً حول التعريفات ونطاق سريان القانون ومكاتب استقدام وتشغيل العمال إضافة إلى عقد العمل وتنظيم العمل والإجازات والتزامات صاحب العمل والعامل والتفتيش والعقوبات ومكافأة نهاية الخدمة وانتهاء العقد وتسوية المنازعات. وحدد القانون في جدول ملحق به أنواع مهن عمال الخدمة المساعدة في 19 نوعاً تشمل «مستخدم، بحار، حارس، راعي، سايس، مضمر، صقار، عامل مدبرة منزل، طباخ، مربية أطفال، مزارع، بستاني، مدرب خاص، ممرض خاص، مدرس خاص، مندوب خاص، مهندس زراعي خاص وسائق خاص». وتنص المادة رقم «1» من القانون على أنه وفي تطبيق أحكام هذا القانون، يُقصد بالكلمات والعبارات التالية المعاني المبينة قرين كل منها ما لم يقضِ سياق النص بغير ذلك: الدولة: الإمارات العربية المتحدة الوزارة: وزارة الموارد البشرية والتوطين الوزير: وزير الموارد البشرية والتوطين الخدمة المساعدة: الخدمة التي يؤديها العامل إلى صاحب العمل أو أسرته، في مكان العمل وفقاً لأحكام هذا القانون. العامل: الشخص الطبيعي الذي يؤدي خدمة مساعدة مقابل أجر شامل، وذلك تحت إدارة وإشراف وتوجيه صاحب العمل. صاحب العمل: كل شخص طبيعي، أو مكتب استقدام، يستخدم عاملاً لأداء عمل من أعمال الخدمة المساعدة. الأسرة: من يرتبط بهم صاحب العمل بعلاقة قربى أو مصاهرة أو يتولى رعايتهم لأي سبب قانوني أو أخلاقي. مكان العمل: المكان المُخصص للإقامة الدائمة أو الإقامة المؤقتة لصاحب العمل أو أسرته، أو المستفيد من الخدمة أو أسرته، ويشمل ذلك المزارع الخاصة وما في حكمها. مكتب الاستقدام: المكتب المرخص له، وفقاً لأحكام هذا القانون، بالتوسط لاستقدام العمال، بناءً على ما يطلبه منه صاحب العمل، أو بالتشغيل المؤقت للعمال. التشغيل المؤقت: نظام يقوم بمقتضاه مكتب الاستقدام بتشغيل عامل لديه بقصد إتاحته لطرف ثالث «المستفيد» لأداء عمل من الأعمال التي تخضع لأحكام هذا القانون، ويكون أداء هذا العمل تحت إشراف وإدارة المستفيد. عقد العمل: كل اتفاق محدد المدة يُبرم بين صاحب العمل والعامل ينظم حقوق والتزامات الطرفين وفقاً للنموذج المُعتمد من الوزارة. الأجر: الأجر الأساسي الذي ينص عليه عقد العمل، دون أن تكون مُضافة إليه أية بدلات أو علاوات أو أية مزايا أخرى. الأجر الشامل: الأجر الأساسي مُضافاً إليه كافة البدلات والعلاوات وأية مزايا أخرى ينص عليها عقد العمل. وحددت المادة «2» من القانون نطاق السريان، حيث تسري أحكام هذا القانون على استقدام وتشغيل العمال المبينة مهنهم بالجدول الملحق به، والأطراف ذات العلاقة، ولمجلس الوزراء، بناء على عرض الوزير، إجراء أي تعديل على المهن الواردة بهذا الجدول. وفي حالة سفر العامل برفقة صاحب العمل أو أسرته خارج الدولة يلتزم طرفا العقد المُبرم وفقاً لهذا القانون بما ورد فيه من أحكام، ما لم يقضِ قانون الدولة الأجنبية بغير ذلك. ونصت المادة رقم «3» من القانون على أنه لا يجوز لأي شخص طبيعي أو معنوي أن يعمل وسيطاً لاستقدام العمال أو تشغيلهم مؤقتاً، إلا إذا كان مواطناً حسن السير والسلوك ومُرخصاً له بذلك النشاط طبقاً لهذا القانون ولائحته التنفيذية. ويجب أن يكون للمنشأة المُرخص لها مدير مواطن حسن السير والسلوك، مع تقديم الضمانات المطلوبة على النحو الذي تحدده اللائحة التنفيذية لهذا القانون. ويتعين لمنح الترخيص توافر باقي الشروط التي يحددها هذا القانون ولائحته التنفيذية والقرارات الصادرة عن الوزارة. ولا يجوز استقدام أو تشغيل العامل إلا وفقاً للشروط والضوابط والإجراءات المنصوص عليها في هذا القانون ولائحته التنفيذية والقرارات الصادرة عن الوزارة وأية تشريعات سارية في الدولة في هذا المجال، ومع مراعاة الشروط القانونية اللازمة لترخيص كل مهنة إن وجدت. وفي جميع الأحوال يُحظر استقدام أو تشغيل عامل تقل سنه عن 18 سنة ميلادية. ويتعين في حال استقدام العمال أو تشغيلهم مؤقتاً عدم ممارسة أي عمل من الأعمال الآتية: التمييز بين العمال بما يخل بقاعدة المساواة بينهم على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الرأي السياسي أو الأصل الوطني أو الأصل الاجتماعي، والتحرش جنسياً بالعامل سواء كان التحرش لفظياً أو جسدياً، والعمل الجبري، وأية ممارسة لعمل يدخل في إطار الاتجار بالبشر، وذلك وفقاً لما أصدرته الدولة من قوانين أو صادقت عليه من اتفاقيات. ولا يجوز تشغيل العمال في أعمال لا تسري عليها أحكام هذا القانون إلا بعد الحصول على موافقة الجهات المختصة. ويصدر الوزير قراراً بتحديد الضوابط اللازمة لعمل مكاتب الاستقدام وبالشروط الواجب توافرها في صاحب العمل للسماح له باستقدام وتشغيل العمال الخاضعين لأحكام هذا القانون كما يُصدِر القواعد والإجراءات والنماذج الواجب استخدامها من قبل هذه المكاتب. إلزام ونصت المادة الـ «4» على إلزام مكتب الاستقدام بعدم استقدام العامل من دولته إلا بعد إعلانه بنوع العمل وطبيعته ومقدار الأجر الشامل وتوافر ما يثبت لياقته وحالته الصحية والنفسية والمهنية وغيرها من الشروط التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا القانون على أن تراعى طبيعة كل مهنة، وأن لا يطلب، بنفسه أو بواسطة الغير، أو يقبل من أي عامل سواء كان ذلك قبل مباشرة العمل أو بعده أية عمولة مقابل حصوله على العمل أو أن يستوفي منه أية مصاريف. وإجراء الفحوصات الطبية اللازمة للعامل خلال 30 يوماً على الأكثر سابقة على دخوله الدولة، وتحمل نفقات إعادة العامل إلى بلده، إضافة إلى توفير بديل عنه دون تحميل صاحب العمل أية نفقات إضافية، أو رد كافة المبالغ التي دفعها صاحب العمل- حسب اختيار الأخير، إذا تبين، أو حدث، أي مما يلي خلال فترة التجربة، المشار إليها في المادة «9» من هذا القانون: أ‌. انتفاء الكفاءة المهنية وحُسن السلوك الشخصي في العامل. ب. ثبوت عدم لياقة العامل الصحية وفقاً للشروط التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا القانون بعد دخوله الدولة، وأثناء فترة التجربة، على أن تراعى طبيعة كل مهنة. ج. قيام العامل بترك العمل في غير الأحوال المُرخص بها، على النحو المُبين باللائحة التنفيذية لهذا القانون. د.إنهاء العقد برغبة العامل أو بسبب منه لعدم تحقق الشروط المتفق عليها في هذا العامل. كما نصت المادة الـ «4» من القانون على ضرورة توعية وتعريف العامل بعادات وتقاليد المجتمع في الدولة، وتوفير مسكن مؤقت للعامل مجهز بوسائل المعيشة اللائقة كلما كانت هناك ضرورة لبقاء العامل لدى المكتب فترة تقتضي أن يكون له مكان يقيم فيه، وحُسن معاملة العامل وعدم تعريضه للعنف وتوعية العامل بالجهات المختصة بنظر شكواه بشأن أي امتهان لحقوقه وحرياته وتسليم صاحب العمل كتيباً بإيصالات استلام الأجر وأن يرد لصاحب العمل كامل المبالغ التي دفعها هذا الأخير للمكتب، أو جزءاً منها، حسبما تحدده اللائحة التنفيذية لهذا القانون، في أي حالة من الحالتين الآتيتين: أ. قيام العامل بفسخ العقد، بعد فترة التجربة، وبدون سبب يرجع إلى صاحب العمل. ب. قيام العامل، بعد فترة التجربة، بترك العمل لدى صاحب العمل بدون سبب مقبول. إبرام ونصت المادة الـ «5» من القانون على أنه يبرم عقد، وفقاً للنموذج المعتمد من الوزارة، بين مكتب الاستقدام وصاحب العمل لتنظيم الالتزامات الخاصة باستقدام العامل، على أن يتضمن هذا العقد بوجه خاص الشروط التي يحددها صاحب العمل في العامل الذي يكلف المكتب باستقدامه والحقوق والالتزامات الأساسية التي يلتزم بها صاحب العمل تجاه العامل وخاصة نوع العمل ومقدار الأجر الشامل والالتزامات المالية اللازمة لانتقال العامل من بلده إلى الدولة، ومقابل الخدمات المستحقة للمكتب وغيرها، ويجوز للوزير أو من يفوضه إصدار قرار بضوابط وبقيمة هذا المقابل والمدة المحددة لتنفيذ إجراءات الاستقدام. وإذا خالف مكتب الاستقدام الشروط المتفق عليها في العقد، المنصوص عليه في البند «1» من هذه المادة، يكون لصاحب العمل الحق في رفض تشغيل العامل الذي استقدمه ويكون إخطار الرفض كتابياً وتطبق أحكام المادة 4/4 من هذا القانون، وذلك دون الإخلال بحق صاحب العمل في مطالبة مكتب الاستقدام بالتعويض عن أي ضرر يلحقه نتيجة الإخلال بشروط العقد. عقد العمل ونصت المادة الـ «6» على أن يلتزم صاحب العمل بإبرام عقد عمل مع العامل وفقاً للنموذج المعتمد من الوزارة، ويُشترط أن يكون العقد مكتوباً من 4 نسخ تسلم إحداها للعامل والأخرى لصاحب العمل وتودع الثالثة لدى مكتب الاستقدام والرابعة لدى الوزارة، وفي جميع الأحوال يجوز لأطراف العقد إثبات أية شروط إضافية بعقد ملحق. فيما نصت المادة الـ «7» على أنه يجب أن يتضمن عقد العمل أسماء أطرافه، ومكان العمل، وتاريخ إبرامه، وتاريخ بدء العمل، ونوعه، ومدة العقد، ومقدار الأجر الشامل، وطريقة دفعه، والإجازات المسموح بها للعامل، وفترة التجربة، وفترات الراحة والأوضاع التي قد ينتج عنها انتهاء العقد بالإضافة إلى أية شروط أخرى تقتضيها طبيعة العمل، وترد في نموذج العقد المُعتمد من الوزارة. وفي جميع الأحوال يجب أن لا تجاوز مدة العقد الأولى سنتين ويجوز تجديده لمدد أخرى باتفاق الطرفين. ونصت المادة الـ «8» على أنه لا تسمع عند الإنكار وعدم توافر العذر الشرعي دعوى المطالبة بأي حق من الحقوق المترتبة بمقتضى أحكام هذا القانون بعد مضي 6 أشهر من تاريخ انتهاء علاقة العمل. وبينت المادة الـ «9» على أنه يُوضع العامل تحت التجربة لمدة 6 أشهر من تاريخ تسلمه العمل. وأوضحت المادة الـ «10» أنه يجب سداد الأجر الشهري بالدرهم الإماراتي خلال مدة لا تجاوز 10 أيام من تاريخ استحقاقه، وللوزارة أن تضع النظام الذي تراه أنسب لكيفية وضمان سداد الأجر، ويُستحق الأجر الشامل للعامل من تاريخ دخول العامل للدولة، أو من تاريخ تعديل وضعه، ويثبت أداء الأجر الشامل بموجب إيصال خطي أو أية وسيلة إثبات أخرى تقررها الوزارة. وبينت المادة الـ «11» على أنه يستقطع من الأجر الشامل للعامل ما يلزم لاستيفاء الديون تنفيذاً لحكم قضائي وبما لا يجاوز ربع الأجر الشامل، وإذا ارتكب العامل فعلاً نجم عنه ضرر لصاحب العمل بفقد أو إتلاف أدوات أو آلات أو منتجات أو مواد مملوكة لهذا الأخير، أو مما يكون في عهدة العامل أو تحت تصرفه، متى ما كان ذلك ناشئاً عن خطأ العامل الجسيم أو مخالفته التعليمات يكون لصاحب العمل في هذه الحالة وبموافقة العامل، وبموافقة الجهة المعنية بالوزارة إذا لم يوافق العامل، أن يُستقطع من الأجر الشامل، وبما لا يجاوز الربع، ما يلزم لجبر الضرر على النحو الذي تقدره الوزارة. وإذا لم يتم الصلح بالموافقة على ما تقرره الوزارة يُحال النزاع إلى القضاء، وفي جميع الأحوال، يجوز أن يتم الاستقطاع من مكافأة نهاية الخدمة إذا لم يتيسر الاستقطاع من الأجر لسداد المبالغ الثابت استحقاقها على العامل. ونصت المادة الـ «12» من القانون على أنه يحق للعامل يوم راحة أسبوعية بأجر شامل وفقاً لما تحدده اللائحة التنفيذية لهذا القانون، ويجوز تشغيله في يوم راحته الأسبوعية، وفي هذه الحالة يكون له الحق في يوم راحة بديل أو يُمنح بدلاً نقدياً عنه بما يعادل الأجر الشامل لذلك اليوم، وتنظم اللائحة التنفيذية لهذا القانون أوقات العمل والراحة بحيث لا تقل الراحة اليومية للعامل عن 12 ساعة يومياً، على أن تكون منها على الأقل 8 ساعات متواصلة. الإجازات ونصت المادة الـ «13» على أنه يستحق العامل إجازة سنوية لمدة 30 يوماً عن كل سنة، وتكون مدفوعة الأجر قبل القيام بها، وإذا كانت مدة الخدمة أقل من سنة وأكثر من 6 أشهر استحق إجازة يومين عن كل شهر. ولصاحب العمل تحديد موعد بدء الإجازة السنوية، وله عند الضرورة تجزئتها إلى فترتين على الأكثر، فإذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل في أثناء إجازته السنوية كلها أو بعضها ولم ترحل مدة الإجازة التي عمل خلالها إلى السنة التالية، وجب أن يؤدي إليه صاحب العمل أجره مضافاً إليه بدل إجازة عن أيام عمله يساوي أجره الأساسي. وفي جميع الأحوال لا يجوز تشغيل العامل أثناء إجازته السنوية أكثر من مرة واحدة خلال سنتين متتاليتين. ويدخل في حساب مدة الإجازة السنوية الممنوحة للعامل أيام العطلات المقررة قانوناً، أو اتفاقاً، أو أية مدد أخرى بسبب المرض إذا تداخلت مع هذه الإجازة، ومع مراعاة ما نصت عليه المادة «7» من هذا القانون يجوز للعامل في حالة تجديد عقد العمل تجميع الإجازة المستحقة له عن أكثر من سنتين والحصول عليها مُجمعة، ويتحمل صاحب العمل كل سنتين قيمة تذكرة سفر العامل إلى بلده وعودته منه، أو البدل النقدي المساوي لأجر الإجازة المستحقة للعامل عن سنتين بالإضافة لقيمة التذكرة إذا أبدى العامل رغبته في الاستمرار بالعمل وعدم القيام بالإجازة. وإذا انتهى عقد العمل أو تم فسخه من أحد طرفيه دون أن يكون العامل قد حصل على إجازته السنوية، استحق العامل عنها بدلاً نقدياً مساوياً لأجره عن عدد أيام الإجازة المستحقة له، ويُحسب الأجر بفئته وقت استحقاق الإجازة إلا إذا كان عدم الحصول على الإجازة راجعاً لصاحب العمل فيُحسب الأجر، في هذه الحالة، بفئته وقت صرفه للعامل. 30 ونصت المادة الـ «14» من القانون على أنه للعامل الحق في إجازة مرضية لمدة لا تزيد على 30 يوماً في السنة التعاقدية، ويحصل عليها متصلة أو متقطعة متى ثبتت حاجته إليها بتقرير طبي صادر من الجهة الصحية المعتمدة رسمياً في الدولة، وتحسب على النحو الآتي: 1. الـ 15 يوماً الأولى بأجر شامل. 2. الـ 15 يوماً التالية بدون أجر. التزامات ونصت المادة الـ «15» على أن يلتزم صاحب العمل بالالتزامات الواردة في عقد العمل وملحقاته، بالإضافة إلى ما يأتي: 1. توفير مستلزمات أداء العمل المتفق عليه. 2. تهيئة مكان لائق لسكن العامل. 3. تقديم احتياجات العامل من وجبات الطعام والملابس المناسبة لأداء العمل طالما يعمل لديه بنظام الدوام الكامل وليس بنظام التشغيل المؤقت، إلا إذا أُتفق على خلاف ذلك. 4. تحمل تكاليف العلاج الطبي للعامل وفقاً للنظام الصحي المعمول به في الدولة. 5. معاملة العامل معاملة حسنة تحفظ له كرامته وسلامة بدنه. 6. عدم تشغيل العامل لدى الغير إلا وفقاً للشروط والأوضاع المقررة باللائحة التنفيذية لهذا القانون. وعدم تشغيل أي عامل لديه إلا إذا كان مُرخصاً للعامل بالعمل وفقاً لأحكام هذا القانون ولائحته التنفيذية. 7. دفع التعويض اللازم الناتج عن إصابات العمل والأمراض المهنية وفقاً لجداول التعويضات الملحقة بقانون تنظيم علاقات العمل المعمول به، إلا إذا قامت شركة التأمين بسداد هذا التعويض. 8. عدم تشغيل العامل بمهنة تختلف عن طبيعة عمله إلا برضاه وبشرط أن تكون من المهن المشمولة بهذا القانون. 9. ضمان حق العامل في الاحتفاظ بوثائقه الثبوتية الخاصة به. 10. منح ورثة العامل المتوفي أثناء الخدمة الأجر الشامل للشهر الذي توفي فيه، وأية مستحقات أخرى للعامل. 11. أن لا يتقاضى، بنفسه أو بوسيط عنه، من العامل أية مبالغ أو أي مقابل، ما لم يكن منصوصاً عليه بهذا القانون أو باللائحة التنفيذية أو بنموذج العقد المُعتمد من الوزارة. 12. أن يُخطر الوزارة، بأي إخلال من العامل بما تفرضه الأنظمة القانونية السارية، وعلى صاحب العمل أن يلتزم بما تطلبه منه الوزارة في هذه الأحوال. وبينت المادة الـ «16» من القانون على ضرورة أن يلتزم العامل بالالتزامات الواردة في عقد العمل بالإضافة إلى ما يأتي: 1. أداء العمل بنفسه تبعاً لتوجيه وإشراف صاحب العمل، وطبقاً لما هو محدد بالعقد، وأن يبذل في تأديته العناية اللازمة، وألا ينقطع عن العمل بغير عذر مقبول. 2. مراعاة عادات وتقاليد المجتمع والالتزام بالآداب العامة. 3. الالتزام بأوامر صاحب العمل الخاصة بتنفيذ العمل المتفق عليه ما لم يكن في هذه الأوامر ما يخالف العقد أو القانون أو النظام العام والآداب العامة أو ما يعرضه للخطر أو المساءلة القانونية. 4. المحافظة على ممتلكات صاحب العمل وأدوات العمل وكل ما يكون في عهدته، أو تحت تصرفه، والاعتناء بها العناية اللازمة والقيام بجميع الإجراءات الضرورية لحفظها وسلامتها. 5. احترام الخصوصية وعدم إفشاء الأسرار التي يطلع عليها بحكم عمله ولو بعد انتهائه. 6. عدم استخدام أدوات العمل خارج مكان العمل إلا بموافقة صاحب العمل والاحتفاظ بهذه الأدوات في الأماكن المخصصة لها. 7. تقديم العون والمساعدة اللازمة في حالات الكوارث والأخطار التي تهدد مكان العمل أو سلامة الموجودين فيه. 8. ألا يعمل تحت أية صورة من الصور إلا بموجب تصريح عمل صادر له من الوزارة ووفقاً لشروط هذا التصريح. 9. أن يُخطر الوزارة في حال تغيير محل إقامته المدون في تصريح العمل خلال فترة زمنية لا تتعدى 7 أيام من تاريخ التغيير. 5 وبينت المادة الـ «17» من القانون أنه يجب على صاحب العمل إبلاغ الوزارة خلال 5 أيام من تغيب العامل عن العمل دون سبب مشروع. كما يجب على العامل إبلاغ الوزارة خلال 48 ساعة من تركه للعمل دون علم صاحب العمل. وبينت المادة الـ «18» أنه يجب على صاحب العمل والعامل الالتزام باشتراطات الصحة والسلامة المهنية المعتمدة وأساليب الوقاية الصحية وفقاً لما تنص عليه اللائحة التنفيذية لهذا القانون، وأية تشريعات أخرى سارية بالدولة. التفتيش وبحسب المادة الـ «19» يحدد الوزير من يتولى من مأموري الضبط القضائي القيام بالمهام الآتية: 1. مراقبة تنفيذ أحكام هذا القانون واللوائح والقرارات الصادرة تنفيذاً له. 2. ضبط كل ما يقع بالمخالفة لأحكام هذا القانون واللوائح والقرارات الصادرة تنفيذاً له. 3. التفتيش على مكاتب الاستقدام. 4. التفتيش على أماكن عمل وإقامة العمال، مع مراعاة أحكام المادة (20) من هذا القانون. ونصت المادة الـ «20» على أنه ومع مراعاة أحكام المادة «19» من هذا القانون، لا يجوز للمفتشين دخول أماكن عمل وإقامة العمال إلا بإذن من أصحابها، أو إذن النيابة العامة، وذلك في الحالتين التاليتين: 1. وجود شكوى من العامل أو من صاحب العمل. 2. وجود دلائل معقولة على وقوع مخالفات لأحكام هذا القانون واللوائح والقرارات الصادرة تنفيذاً له. وبحسب المادة الـ «21» فإنه إذا وقع نزاع بين طرفي العقد، وفشلا في تسويته ودياً وجب عليهما إحالته إلى الوزارة وتقوم الوزارة باتخاذ ما تراه مناسباً لتسوية النزاع ودياً خلال أسبوعين وفقاً للإجراءات المنصوص عليها في اللائحة التنفيذية لهذا القانون ولا تُقبل الدعوى أمام المحكمة المختصة قبل اتباع الإجراءات المنصوص عليها في هذا القانون ولائحته التنفيذية. 22 وبينت المادة «22» من القانون أن عقد العمل ينتهي في إحدى الحالات الآتية: أ. انتهاء مدته، ما لم يجدد وفقاً لأحكام هذا القانون ولائحته التنفيذية والقرارات الوزارية الصادرة في هذا الشأن. ب. وفاة العامل، أو إصابته بعجز أثناء العمل وبسببه، ويثبت العجز وتحدد نسبته بتقرير من لجنة طبية مختصة، ويتحمل صاحب العمل تكاليف إعادة جثمان العامل المتوفي، أو العامل العاجز إلى بلده. ج. وفاة صاحب العمل، ويجوز أن يستمر العقد إلى نهاية مدته بموافقة الوزارة. د. إدانة العامل في جناية أو الحكم عليه بعقوبة مقيدة للحرية في جناية أو في جنحة. هـ. اتفاق الطرفين على إنهاء العقد. و. بلوغ العامل سن الـ 60، ويحدد الوزير الحالات التي يجوز فيها مدّ الخدمة لما بعد هذا السن. ز. استنفاد الإجازة المرضية، أوعدم اللياقة الصحية للعمل. ح. انقطاع العامل عن العمل بدون عذر مقبول خلال السنة التعاقدية لمدة 10 أيام متصلة أو 15 يوماً متقطعة. ط. ثبوت إخلال أحد طرفي العقد بالالتزامات المقررة عليه قانوناً أو اتفاقاً، وتُطبق في هذه الحالة أحكام المادة 23 من هذا القانون. ويجب على صاحب العمل أداء جميع مستحقات العامل المالية خلال 10 أيام من تاريخ انتهاء العقد. 23 وبحسب المادة الـ «23» فإنه لا يجوز لأي من طرفي عقد العمل فسخه بالإرادة المنفردة إذا أخل الطرف الآخر بالتزاماته المنصوص عليها في المادتين «15» و«16» من هذا القانون، ولصاحب العمل وللعامل فسخ العقد، فإذا كان فسخ العقد من طرف صاحب العمل، وبسبب لا يعود للعامل فيلتزم صاحب العمل بتوفير تذكرة سفر لعودة العامل إلى بلده بالإضافة لدفع تعويض يعادل الأجر الشامل لمدة شهر، وأية مستحقات أخرى للعامل في ذمة صاحب العمل، وأية تعويضات أخرى قد تحكم بها المحكمة. وإذا كان فسخ العقد من طرف العامل وبسبب يرجع إليه بعد فترة التجربة تحمل العامل مصاريف عودته إلى بلده، بالإضافة لدفع تعويض لصاحب العمل يعادل الأجر الشامل لمدة شهر وأية مستحقات أخرى لصاحب العمل في ذمة العامل وأية تعويضات أخرى قد تحكم بها المحكمة، وفي جميع أحوال انتهاء علاقة العمل تكون للوزارة الصلاحية في منح العامل تصريح عمل جديد أو عدم منحه طبقاً للقواعد التي تقررها في هذا الشأن، وبمراعاة الأحكام النافذة في الدولة. وبينت المادة الـ «24» أنه يكون لجميع المبالغ المستحقة للعامل، أو لورثته بمقتضى أحكام هذا القانون، امتياز على جميع أموال صاحب العمل من منقول وعقار وتستوفى مباشرة بعد المبالغ المستحقة للخزانة العامة والنفقة الشرعية. وأوضحت المادة الـ «25» أنه في كافة حالات انتهاء علاقة العمل لا يكون صاحب العمل مُلزماً بمصاريف عودة العامل إلى بلده إذا التحق العامل بعمل آخر، على النحو المُبيّن باللائحة التنفيذية لهذا القانون. العقوبات بينت المادة الـ «29» أنه مع عدم الإخلال بأية عقوبة أشد ينص عليها أي قانون آخر، يُعاقب بالحبس مدة لا تجاوز 6 أشهر وبالغرامة التي لا تقل عن 10 آلاف درهم ولا تجاوز 100 ألف درهم أو بإحدى هاتين العقوبتين: 1. كل من عرقل أو منع أحد الموظفين المكلفين بتطبيق أحكام هذا القانون أو اللوائح أو القرارات الصادرة تنفيذاً له من أداء عمله أو شرع في ذلك. 2. كل موظف مكلف بتنفيذ أحكام هذا القانون أفشى سراً من الأسرار التي يكون قد اطلع عليها بحكم وظيفته ولو بعد ترك العمل. 3. كل من سهل للعامل ترك العمل أو آواه، بغرض استغلاله أو تشغيله بطريقة غير مشروعة، وللمحكمة أن تقضي بالإبعاد عند الإدانة. 50 وبحسب المادة الـ «30» من القانون فإنه ومع عدم الإخلال بأية عقوبة أشد ينص عليها أي قانون آخر، يُعاقب كل من يخالف أي حكم من أحكام المادة في البنود «3/1 و2 و3 و4» من هذا القانون، بالغرامة التي لا تقل عن 50 ألف درهم ولا تجاوز 100 ألف درهم وتضاعف العقوبة في حالة العودة لارتكاب هذا العمل خلال سنة من تاريخ الحكم عليه. ويُعاقب بذات العقوبة المبينة في البند 1 من هذه المادة مكتب الاستقدام الذي يخالف أي حكم من أحكام المادة «4» من هذا القانون. ونصت المادة الـ «31» على أنه ومع عدم الإخلال بأية عقوبة أشد ينص عليها أي قانون آخر، يُعاقب بالغرامة التي لا تجاوز 10 آلاف درهم كل من خالف أي حكم آخر من أحكام هذا القانون أو اللوائح أو القرارات الصادرة تنفيذاً له. وبحسب المادة الـ «32» فإنه يكون مكتب الاستقدام هو صاحب العمل في التشغيل المؤقت دون أن ينال ذلك من التزامات العامل قبل الشخص الطبيعي أو أسرته المستفيدين من الخدمة، وتنظم اللائحة التنفيذية لهذا القانون إجراءات وشروط التشغيل المؤقت. وحددت المادة الـ «33» اللغة العربية لغة العقود، وعند استخدام لغة أجنبية إلى جانب اللغة العربية، يكون النص العربي هو المعتمد. وبحسب المادة الـ «34» تُعفى الدعاوى المقامة من العمال وفقاً لأحكام هذا القانون، من جميع الرسوم القضائية في جميع مراحل التقاضي ويكون نظرها على وجه الاستعجال. وبحسب المادة الـ «35» على المكاتب العاملة في مجال الاستقدام أو التشغيل المؤقت للعمال أن تسوي أوضاعها وفقا لأحكام هذا القانون واللوائح والقرارات الصادرة تنفيذاً له خلال 6 أشهر من تاريخ العمل بهذا القانون. وبحسب المادة الـ «36» ومع مراعاة ما نصت عليه المادة «5 / ج» من هذا القانون، تحدد بقرار من مجلس الوزراء الرسوم المستحقة على تنفيذ أحكام هذا القانون. وبحسب المادة الـ «37» يقع باطلاً كل شرط في عقد أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقاً على نفاذه ما لم يكن أكثر فائدة للعامل، وتختص بحسب المادة الـ «38» محاكم الدولة بالنظر في المنازعات والدعاوى المرفوعة بسبب مخالفة أحكام هذا القانون أو اللوائح أو القرارات الصادرة تنفيذاً له والعقود التي ينظمها. ويلغى كل حكم يخالف أو يتعارض مع أحكام هذا القانون، ويُصدر مجلس الوزراء، أو مَن يفوضه اللائحة التنفيذية والقرارات اللازمة لتنفيذ أحكام هذا القانون خلال مدة لا تجاوز 6 أشهر من تاريخ نفاذه، ويظل العمل مستمراً بالقواعد السارية وقت إصدار هذا القانون لحين إقرار اللوائح والقرارات الجديدة، ويُنشر هذا القانون في الجريدة الرسمية، ويُعمل به بعد شهرين من تاريخ نشره. 14 يوماً عن كل سنة مكافأة نهاية الخدمة بحسب المادة الـ «26» يستحق العامل الذي أكمل سنة أو أكثر في الخدمة المستمرة مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء خدمته ولا تدخل أيام الانقطاع عن العمل بدون أجر في حساب مدة الخدمة، وتُحسب المكافأة على أساس أجر 14 يوماً عن السنة، على أن تسلم للعامل مستحقاته من مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء العقد، ويتجدد حساب المكافأة بتجديد العقد. ويستحق العامل مكافأة عن كسور السنة الأخيرة بنسبة ما قضاه منها في العمل بشرط أن يكون قد أكمل سنة من الخدمة المستمرة. وبحسب المادة الـ «27» يُحرم العامل من مكافأة نهاية الخدمة إذا انتهى عقد العمل للانقطاع غير المشروع عن العمل، أو إذا تمَّ فسخ العقد من قبل العامل بدون سبب مشروع. وبحسب المادة الـ «28» فإن كل عامل يحبس احتياطياً، يوقف صرف أجره الشامل طوال مدة الحبس، وإذا كانت الدعوى الجنائية مرفوعة بناء على بلاغ من صاحب العمل وانتهى التحقيق إلى الحفظ أو صدر حكم نهائي ببراءة العامل صرف له أجره الشامل عن مدة الحبس. وفي حالة الإدانة يحرم من هذا الأجر، وإذا كانت الدعوى الجنائية مرفوعة بناء على بلاغ من غير صاحب العمل وتمت إدانة العامل فلا يصرف ما تم وقفه من أجره الشامل، أما إذا حفظ التحقيق أو تمت براءته فيلزم المبلغ بدفع الأجر.