ليس الراتب العامل الوحيد الذي يجعل الموظف متمسكا بوظيفته.. هذا ما خلصت إليه دراسة متخصصة في إدارة الأعمال حملت عنوان «حصول العمال على حقوقهم وأثره في الالتزام الوظيفي» حيث أشارت إلى أن هناك فرقاً بين البقاء في الوظيفة والشعور بالولاء، وأنَّ العُمال لديهم رغبة بالبقاء في وظائفهم لعدم توافر بدائل أفضل حتى لو انتهكت فيها بعض حقوقهم!. الولاء الوظيفي عامل مهم في تعزيز كفاءة الأداء ورفع مستوى الإنتاجية وتحقيق أهداف منشآت الأعمال، وهذا يرتبط بشكل طردي بين درجة الولاء الوظيفي ومدى حصول الموظفين على حقوقهم، وتطبيق الأنظمة والمعايير بشكل عادل ومتساو على جميع الموظفين بلا استثناء. الأكيد أننا في مجتمعنا الوظيفي نهزم كل الأطروحات والنظريات العلمية لمفهوم الولاء الوظيفي، فمعايير الولاء في مؤسساتنا لا تقوم على اسس علمية وإدارية، وإنما تقاس بحجم ولاء المرؤوس للرئيس، فكلما خنع الموظف وقدم السمع والطاعة ترتفع درجات تصنيف الموظف باعتباره مجتهداً وصاحب جهد وافر ومخلصاً في عمله، فينعم بالعلاوات النظامية والاستثنائية والترقيات وهو - أيضاً - ما يؤدي إلى سحق الكفاءة والتخصص العلمي والمهني وسحق مبادئ الأمانة والصدق والاخلاص في العمل. إن نجاح تحقيق الولاء الوظيفي أو وفشله، يعتمد على نمط الفكر الإداري لدى رأس الهرم في كل منشأة، لكونه المسؤول عن فتح قنوات للاتصال المؤسسي، ووضع البرامج الداخلية القادرة على تطوير منظومة العمل، وتحقيق الرضا الوظيفي من خلال المزايا المالية والإدارية والتقدير المعنوي. فقد يكون الراتب مغناطيساً يجذب الموظف للحفاظ على وظيفته، لكن المغناطيس سيكون عاجزاً عن تحقيق الولاء المطلوب!.