قضت المحكمة الاتحادية العليا ببطلان قرار إنهاء خدمة موظفة في جهة اتحادية، وذلك على سند أن جهة العمل لم تجرِ مقابلة شخصية معها لتقصي أسباب الاستقالة، خلافاً لما ينص عليه القانون. الموظفة أقامت دعوى اختصمت فيها جهة عملها الاتحادية، مطالبة الحكم بإلغاء قرار إنهاء خدمتها. وأوضحت في الحيثيات أن نص المادة (106) من قانون الموارد البشرية، هو وجوب إجراء مقابلة شخصية مع كل موظف يستقيل من عمله، لتقصي أسباب الاستقالة، وجمع البيانات اللازمة لتحسين أنظمة وسياسات العمل المتبعة، مؤكدة أن جمع البيانات يسفر عن أحد أمرين أولهما استقالة الموظف من العمل بإرادته ولأسباب شخصية، وثانيهما استقالته لأسباب تتعلق بسير العمل ومنهجيته، وهو ما حدا بالشارع في هذه الحالة أن ينص على إجراء هذه المقابلة، لتفادي أي خلل أو إهمال أو تقصير في أسلوب ومنهجية العمل بالجهة التي يعمل فيها. وأشارت إلى أنه إذا كانت هذه الغاية الرئيسة لإجراء المقابلة لتحسين أداء المرفق، ودرء ما يشوبه من نواقص، إلا أنه بالتبعية قد يعرض في المقابلة الشخصية سبباً وجيهاً يدفع العامل للاستقالة، وقد لا يجد هذا السبب آذاناً صاغية، أو لا يكون تحت نظر متخذ القرار، وقد يعدل به عن رأيه بما طرحته المقابلة من أمور لم يكن على بينة أو دراية بها حتى يصدر قراره عن بصر وبصيرة، ومن ثم فإن إجراء هذه المقابلة يعد أمراً جوهرياً لمصلحة المرفق بحسب الأصل ولمصلحة الموظف المستقيل بالتبعية، لما قد يكون لها من تأثير في قبول الاستقالة، أو إرجاء البت فيها خلال المدة المقررة قانوناً، أو التراجع عنها خلال هذه المدة إذا لم تصادف قبولاً. وكانت موظفة أقامت دعوى اختصمت فيها جهة عملها الاتحادية، مطالبة الحكم بإلغاء قرار إنهاء خدمتها، وما يترتب على ذلك من آثار، وإعادتها إلى وظيفتها، وصرف مستحقاتها. وقالت إنها «عملت في وظيفة مدير إدارة الموارد البشرية في جهة حكومية اتحادية منذ 1999، وفوجئت بإنهاء خدمتها في 2013 بشكل تعسفي، على خلفية رسالة وجهتها إلى المسؤول المعني بخصوص المعوقات بالمرفق، واحتوت الرسالة على ما يشبه الاستقالة، وقرر المسؤول المعني أنها استقالة صريحة، فوافق عليها». وقضت محكمة أول درجة بعدم سماع الدعوى، وأيدتها محكمة الاستئناف، ولم ترتض المدعية بهذا الحكم، فطعنت عليه، موضحة أن «حكم عدم سماع الدعوى استند إلى حكم المادة (116) من قانون الموارد البشرية، في حين أن قرار إنهاء الخدمة منعدم، ولا يتقيد بمواعيد الطعن بالإلغاء، ومن ثم تكون دعوى إلغائه مقبولة». وأيدت المحكمة الاتحادية العليا طعنها، موضحة أن «الأوراق خلت من أي دليل على علم المدعية اليقيني بقرار إنهاء خدمتها للاستقالة، الذي صدر من دون إجراء جوهري متمثل في إجراء مقابلة معها للوقوف على أسباب الاستقالة». وقضت المحكمة ببطلان القرار، ويتعين القضاء بإلغائه، مضيفة أن المحكمة تقف عند حدّ الإلغاء عملاً بحكم هيئة المحكمة، ومن ثم يتعين عدم قبول بقية طلبات المدعية، ومنها إعادتها إلى وظيفتها بالمسمى ذاته.