«التطوير» سمة من سمات الكون، والتغيير حقيقة لا مناص منها، فمع تنوع أشكال المنافسة بين المواقع الإخبارية تنهار الفواصل والفروقات بين المنافسين، ويصبح قادة السوق مجرد تابعين، تتقلص حصتهم من الزوار تدريجيًّا مع ظهور منافسين جدد أقوياء يتعاملون وفقًا لمتطلبات المتغيرات الجديدة. وأي موقع إخباري أو منظومة إعلامية تؤثر وتتأثر بعوامل البيئة الخارجية وأي تغييرات تطرأ على خصائص العناصر الرئيسية «الجمهور والمعلنين»، أو التشريعات والمخاطر التي تظهر بفعل قوة الضغوط، لذا دائمًا ما تحتاج إلى خطط تطوير تمنحها القدرة على الثبات والاستقرار والتعاطي بإيجابية مع الأوضاع الجديدة.  المواقع الإخبارية، في مصر والعالم العربي، تعرضت لضغوط قوية منذ «ثورات الربيع»، وتغيرت خريطة المنافسة أكثر من مرة بفعل هجرة الجمهور إلى مواقع التواصل الاجتماعي، وأدت إلى تغيير السمات النفسية والمجتمعية للزوار، فضلًا عن حالة التربص بكل ما يُنشر على وسائل الإعلام وانهيار الثقة البينية، وهي مشاهد من السهل الوقوف عليها، وتظهر بصورة جلية في التعليقات والتفاعلات على كثير من المواد الصحفية أو حتى البرامج التليفزيونية. ونجاح عملية «التطوير» في تحقيق أهدافها يتضمن ضرورة توافر عدد من العوامل الأساسية التي من شأنها أن تتيح للقائمين على التطوير فرص النجاح على النحو التالي: أولاً: عوامل إدارية أي برنامج تطوير يتطلب من الإدارة العليا للموقع «الملاك» أو إدارة التحرير القيام بالآتي:  vتقديم الدعم والتأييد الواضحين من الإدارة العليا للموقع «الملاك»، وإدارة التحرير وقناعتهم بالحاجة إلى عملية التطوير. vاختيار المشرفين على عملية التطوير بعناية فائقة من أشخاص يمتلكون المهارات الإنسانية والفنية اللازمة للتطوير فعليًّا، وامتلاك قدرة لإقناع المحررين وتدريبهم وتهيئتهم للتغيرات الجديدة. vالانفتاح على تجارب الآخرين ومحاولة الاستفادة منها، مما يجعلها أكثر قربًا واستعدادًا لتبني برامج تطوير تتماشى مع متطلبات السوق. vإجراء دراسة مسبقة لمعرفة عوامل القوة والضعف والقصور، والتوقيت المناسب لتنفيذ خطة التطوير.  ثانيًا: تحديد طرق وأساليب التنفيذ: تحتاج تفاصيل أي برنامج تطويري قبل البدء في تنفيذه إلى الإجابة عن مجموعة من الأسئلة على النحو التالي: vما الأسلوب المناسب لتنفيذ عملية «التطوير»؟ vهل هناك تدرج في تنفيذ برنامج «التطوير» أم سيطبق دفعة واحدة؟ ولماذا؟ vما توقيتات الانتقال من مرحلة إلى أخرى في برنامج «التطوير»؟ vهل سيُنفذ برنامج «التطوير» بالتركيز على العمل الجماعي أو الفردي؟ vهل سيكون برنامج «التطوير» خاصًا بقسم معين أو لجميع الفروع والأقسام في الموقع؟ vما الطريقة المثلى لتنفيذ برنامج «التطوير»؟ vما السياسات الفنية والإدارية والتحريرية والتسويقية التي سنتبعها؟ ثالثًا: اختيار التوقيتات المناسبة: تحديد الفترة الزمنية الكافية لإنجازه، بصرف النظر عن الطريقة التي سيتم بها، لذا من المهم وضع جدول زمني محدد لتنفيذ برنامج التطوير، يشمل تحديد التوقيتات التالية:  vتحديد توقيت تنفيذ الدراسات اللازمة لعملية التطوير. vتحديد توقيت البدء في تنفيذ برامج التطوير. vتحديد توقيت الانتقال من مرحلة إلى أخرى. vتحديد توقيت التحفيز وفق النتائج المتحققة. رابعًا: وضع الخطط المفصلة للتنفيذ: الخطط هي أداة لتنفيذ وترجمة الأهداف والاستراتيجيات الخاصة ببرنامج التطوير، لذا من المهم العمل على تحديد النقاط التالية: vوضع جدول زمني يرسم خطط التنفيذ بالتفصيل. vأن تتضمن الخطط دور كل فرد في فريق العمل. vأن تتضمن أهداف وطريقة عمل كل قسم. vأن تتضمن الخطة طريقة التعاون بين الأقسام والإدارات. خامسًا: تأسيس إدارة واعية للتطوير:  نجاح أي برنامج تطوير يعتمد بشكل أساسي على فريق التطوير وقدرته على تنفيذ الأهداف ورسم الخطط والاستراتيجيات؛ لذا من المهم القيام بالتالي: vتشكيل فريق عمل خاص لعملية التطوير، بحيث تعامل البرامج معاملة أي مشروع جديد. vمنح الاستقلالية لفريق التطوير لتنفيذ الخطط طالما تمت الموافقة عليها. vمنح فريق التطوير الحق في تحديد أهدافه وكيفية إنجازه ومراقبة تنفيذه وتحديد ميزانيته. vمنح فريق التطوير حق رسم قواعد التعامل وسياسة العمل. سادسًا: الصبغة الشخصية لعملية التطوير: الأفراد لا يقبلون التطوير إلا إذا تم ربطه بأهدافهم الخاصة أو وظائفهم، وكلما كان الربط بين المصلحة العامة للموقع والمصلحة الشخصية لفريق التحرير وثيقا كتب للبرنامج النجاح وذلك على النحو التالي: vتوفير المعلومات اللازمة لهم عن أسباب التطوير وفوائده ونتائجه المتوقعة. vشرح الفوائد التي ستعود على الأشخاص نفسهم حال نجاح خطط التطوير. vتقديم الحوافز المادية والمعنوية لتشجيع العاملين على الإنجاز. سابعًا: مشاركة فريق العمل التطوير الذي يتم بالتهديد والقوة من الصعب تحقيقه، لأن الأفراد غالباً ما يعملون على إفشاله، لذا يجب القيام بالآتي:  vمشاركة فريق العمل في إعداد برامج التطوير. vالاستماع إلى الانتقادات والنصائح الصادرة من فريق العمل. vتحفيز فريق العمل من محررين وتنفيذيين ودفعهم للمشاركة بفاعلية في خطة التطوير.  vتشجيع فريق العمل من «مديرين ومحررين» على تقديم الاقتراحات والمبادرات الابتكارية والإبداعية. ثامنًا: تحفيز القائمين على التطوير: يحتاج أي برنامج تطويري إلى تحفيز القائمين عليه، بهدف إشعارهم بقيمتهم وتقديرًا لإنجازاتهم، وذلك عبر الطرق التالية: vتقديم الدعم المعنوي بالإشادة والدعم وقت مقاومة فريق العمل. vتقديم الدعم المادي بالمكافآت بعد النجاح في كل مرحلة من مراحل التطوير. vتوفير الموارد البشرية والمادية والتقنية التي تهيئ للتطوير وتساعد على تنفيذه وبلوغ أهدافه. تاسعًا: الاستعداد للمقاومة: اختلاف وجهات النظر والآراء غالبًا ما يحدث مقاومة وصراعًا، وبالتالي يجب على القائمين على عملية التطوير محاولة تحويل المقاومة أو الصراع إلى عمل إيجابي من خلال المناقشة الصريحة، وتبادل وجهات النظر بطريقة تفاعلية إيجابية، ولذلك يجب القيام بالآتي: vتوفير المناخ الملائم لقبول التطوير وعدم مقاومته من قبل فريق العمل. vتشكيل وحدة لمعرفة مستوى رضا فريق العمل عن عملية التطوير واتجاهاتهم لمقاومته. vإجراء عمليات تقييم مستمرة للتعرف على النتائج وردود الأفعال وتذليل العقبات. vتشجيع فريق العمل من «مديرين ومحررين» داخل الموقع على التعبير عن ردود أفعالهم وشعورهم ومشكلاتهم من التطوير. عاشرًا: بناء المهارات:  vيجب إقناع القائمين على التطوير أو المتأثرين به على أنه عملية تعليمية تقدم إليهم المهارة الفنية والمعلومات المفيدة، بدلاً من الشعور بالخوف منه، لأن الشعور ببناء القدرات الجديدة للتأقلم مع التغيير الجديد الناتج عن التطوير، يجعل من العاملين أداة فعالة لإنجاحه. حادي عشر: بدائل برامج «التطوير» قد تفشل في تصميم برامج متكاملة لعملية «التطوير»، لذا من المهم اتخاذ الاحتياطات التالية: vتصميم بدائل من خطط ومراحل للتصدي لأي عراقيل قد تحصل، ولتكن جاهزًا في حالة عدم تحقيق النتائج المرجوة. vوضع تصورات للمشكلات والعراقيل التي قد تواجه عملية التطوير وطرق حلها. vوضع برامج تدريبية مرنة لتعليم فريق العمل كيفية تنفيذ التكليفات.