يمكن تصنيف الصحفيين خلال تنفيذ برامج التطوير في المواقع الإخبارية، حسب سلوكهم، وطريقة تعاطيهم مع التغييرات إلى 4 أنواع على النحو التالي:vالمغير:هو المحرر أو المدير الذي لديه شعور بسوء الأوضاع الحالية ودائم المطالبة بـ«التطوير»، وهذا النوع هو أكثر أفراد فريق العمل تعاطيًا بإيجابية مع برامج وخطط، حال اقتناعه بأنها الطريقة المثلى لتحقيق نتائج إيجابية.vالمؤيد:الذي يؤيد ويقدم الدعم والمساعدة لعملية التطوير، وفي الغالب من الأفراد الذين لم يتجرأوا على طرح رؤيتهم في وقت سابق لإجراء عملية تطوير.vالمحايد:هو الذي لم يشكل رأيًا أو يتبنى موقفًا واضحًا، وفي الغالب يشكل الكتلة الحرجة أو حزب الكنبة داخل موقعك ومن السهل إقناعه.vالمقاوم:وهو الذي يرفض ويقاوم عملية التطوير، ويسعى إلى إفشالها والقضاء عليها وتأخيرها وتشويهها بكل السبل.مظاهر المقاومةتبدو مظاهر مقاومة التطوير، في أشكال متعددة مثل: «الاستقالات، وطلبات النقل لأقسام أخرى أو تغيير مواعيد العمل، حالة عصيان ومجادلة للأوامر، وزيادة الأخطاء، واستغراق المهام التحريرية لوقت طويل جدًّا في التنفيذ، وزيادة معدلات الغيابات، وظهور حالة انزعاج واسعة.. إلخ». ووفقًا لتلك الظروف، يقع على عاتق الإدارة العليا «ملاك الموقع»؛ مهمة تخفيف حدة التوتر والمقاومة التي قد تظهر، وذلك قبل أن يبدأ مسؤول التطوير سواء كان خبراء من الخارج، أو فريقًا من الداخل، أو مزيجًا بين الداخل والخارج، بما يسمح بإيجاد شعور بالحاجة لشيء جديد والتغيير إلى وضع أفضل والتطوير والإنجاز وإثارة الحماسة لدى فريق العمل.وقد يكون من المناسب أن تعقد مشاورات مع فريق العمل وجلسات عصف ذهني، ومقارنات بين وضع الموقع الحالي وأوضاع المواقع المماثلة في الظروف نفسها.وتجدر الإشارة إلى أنه في المرحلة الأولى ينشط التنظيم غير الرسمي، وهو كل الأفراد المتطلعين لتحسين أوضاعهم المادية «مكافآت، زيادة أجور»، والوظيفية «الترقيات»، ففي الغالب يحاول عدد كبير من الأفراد استغلال الوضع غير المستقر لعملية التطوير في إثارة الفوضى والنميمة، وإثارة القلاقل في نفوس العاملين داخل الموقع بهدف تحقيق مكاسب شخصية. ومن هنا يجب عدم إجراء تعديلات واسعة في الهيكل التنظيمي للموقع في تلك المرحلة تحديدًا، لكي تكتسب تأييد القيادات والعاملين الذين يدينون بالولاء لهم، وبالتالي ستتخفف حدة المقاومة بشكل كبير، على ألا تسمح للكيانات الإدارية الطفيلية «التنظيم غير الرسمي» بالنشاط، وبالتالي تحجيم دوره في هذا التوقيت تحديدًا.إرشادات لتقليل المقاومةهناك عدد من الإرشادات التي تساعدك في إدارة هذه الخطوة على النحو التالي: vخلق الدافعية والتهيئة والاستعداد النفسي لدى العاملين بأهمية التطوير. vالتخفيف من أي شعور سلبي تجاه عملية التطوير.vطمأنة جميع العاملين بالموقع بأنه لا مساس بأوضاعهم الوظيفية والمادية بشكل مؤقت. vالتأكيد على أن عملية التطوير تصب في مصلحة الجميع «الموقع، والأشخاص». vالتخلص من الاتجاهات والقيم والممارسات والسلوكيات القديمة لفريق التحرير.vمنع أي مدعمات لأنماط السلوك التي تسبب مشكلات يجب تغييرها.vتغيير الظروف المحيطة التي تدفع فريق التحرير للتصرفات السيئة.vتحفيز العاملين بالموقع على تعلم أشياء جديدة وسلوكيات وطريقة عمل جديدة. vالتصدي بكل قوة لأي محاولة لدعم وتعزيز سلوكيات العمل السابقة.vفضح السلوكيات السيئة كـ«التكاسل، والتأخير، والإهمال، وقلة الجودة.. إلخ».vالتأكيد على أن الأوضاع الحالية للموقع تضر بمصالح الموقع العليا والمصالح الشخصية. vالتأكيد على عدم جدوى وملاءمة الأساليب والطرق والممارسات الحالية.vخلق شعور لدى العاملين بالموقع لرفض الوضع الحالي. vوقف نشاط التنظيم غير الرسمي، وعدم السماح بانتشار النميمة والوشاية. vعدم إجراء تعديلات كبيرة في الهيكل التنظيمي الرسمي في ذلك التوقيت. vنقل بعض الأفراد من القسم أو بيئة العمل التي تشجع على التصرفات غير المرغوبة.vشرح فوائد عملية التطوير في الارتقاء بمستوى الموقع والأفراد.vمنح فرص للعاملين للتخلي عن السلوكيات القديمة تدريجيًا.vعدم إقرار عقوبات إدارية سواء بالخصم أو الفصل إلا بعد استنفاد فرص تعديل السلوك.vاتباع أسلوب الانتقاد وزرع الإحساس بالذنب أو الإنزال من القيمة لمن يصر على ارتكاب الأخطاء.vإشعار العاملين بالأمان تجاه التغييرات التي قد تحدث مستقبلا وإزالة أي مسببات للمقاومة.vإجراء عملية تنقلات داخلية لتفكيك البيئة التي تشجع على المقاومة والأساليب الخاطئة.vإقرار ضوابط إدارية جديدة لترسيخ الانضباط في العمل والقضاء على الظواهر السلبية.vالتصدي بقوة لأي إخلال بالنظام مثل التأخير أو الغياب أو التوقف عن العمل قبل المواعيد الرسمية.vتغيير مواعيد العمل للأفراد، وساعات العمل والراحة والحضور والانصراف.vإتاحة الفرصة لإبداء آرائهم فيما يخص حاجتهم للانتقال لأقسام أخرى.vمشاركة فريق العمل في وضع لوائح الثواب والعقاب لإبطال أي حجج للتقصير.