الأنظمة الوظيفية، في وزارة الخدمة المدنية، ووزارة العمل تحتاج الى مراجعة، وتمر عادة على الشورى، لأن الأنظمة تتقادم، وإن لم يتم تطويرها تتهالك، ولكن يسبق تطوير النظام، تطوير ثقافة النظام، وثقافة المجتمع، وثقافة العمل، وهي ثلاثة تعديلات ثقافية، يجب أن ننظر إليها، عند التطوير. ثقافة النظام: التأكيد على الفترة التجريبية، حتى في المناصب القيادية، لأن إدخال شخصيات ناجحة من خارج الجهات الحكومية، أو من خارج المنشأة، في القطاع الخاص، تعتبر مخاطرة، وهناك فترة ثلاثة أشهر أو يمكن تمديدها لستة أشهر، لاختبار قوة المرشح وأهليته لهذا المنصب، وإمكانية تأقلمه مع الأجواء والمتطلبات الجديدة، لذلك ربما من المستحسن أن تراجع جهات التوظيف الأنظمة واللوائح، لتصبح الفترة التجريبية إلزامية، وأكثر فاعلية. ثقافة العمل: الدوران الوظيفي، فالمياه الراكدة تتعفن، وكذلك يدب الملل في الموظف بعد أن يعيد ويكرر نفس العمل سنة وراء سنة، وإدخال الدوران الوظيفي، يساهم في إدخال شخصيات فذّة، في عالم جديد مما يحرك الماء الراكد، خصوصاً لو كان قدوة، وله نجاحات، فسوف يصنع فرقاً في الجهة المنتقل إليها، وهو نقل غير تعسفي، بل متفق عليه مسبقاً. ثقافة المجتمع: قياس الفرق الذي يصنعه القيادي، في الموظفين والمساعدين، وعندما نعين شخصية قيادية، يجلب معه عادة الفريق الذي يثق به، ويهمش السابقين، أو يهمش دورهم، وننسى أن أهم أعمال القيادي الجديد، هو تطوير العاملين والمساعدين السابقين، وسوف يتمكن من ذلك بطريقتين، الأولى توفير الوقت الكافي، من وقته الخاص، ليجلس معهم، ويتعرف على قدراتهم، والثاني عن طريق إعطائهم ثقته. #القيادة_نتائج_لا_أقوال يقول المفكر والكاتب الأمريكي في حقبة الثمانينيّات مارك توين، الرجل ذو الشكل الدائري لا يتوقع أن يحكم إغلاق فتحة مربعة الشكل، أعطوه وقتاً لذلك.